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2020년 인사노무 이슈 대응을 위한 체크 포인트 3: 사내규정 재정비

2020년 사내규정 취업규칙

2019년은 최저임금 인상을 비롯해 배우자 출산휴가, 육아기 근로시간 단축 확대 등 일∙가정 양립과 관련한 법 개정이 있었고, 2020년에도 시행을 앞두고 있는 법률도 다수 있습니다. 이에 개정법률에 따른 사내규정의 재정비가 필요한 시점입니다.
2020년 인사노무 이슈 사전 대응을 위해 아래의 체크 포인트를 중심으로 현재 취업규칙을 재점검해 보는 시간이 필요합니다.

1. 배우자 출산휴가 확대

1) 개정법률 내용

구분 개정 전 현행 (’19.10.1. 이후)
사용 기간 3~5일 (유급 3일 + 무급 2일) 유급 10일
정부 지원 없음 우선지원대상기업 5일분 정부 지원
청구 시기 출산한 날부터 30일 이내 출산한 날부터 90일 이내
분할 사용 원칙적 불가 (노사합의 시 가능) 1회 허용

2) 체크 포인트

근로자의 모성 보호 및 일∙가정 양립 지원에 관한 사항은 취업규칙 필수 기재사항이므로, 개정 전 법률 내용이 그대로 기재되어 있다면 변경하여야 하고, 배우자 출산휴가에 관한 조항이 아예 없다면 신설하여야 합니다. 또한 경조사휴가에 관한 규정에 배우자 출산휴가 내용이 포함된 경우도 있는데, 해당 경우에는 체계는 그대로 유지하고 내용만 변경하면 될 것입니다.

3) 취업규칙 조항 예시

제00조 [배우자 출산휴가]
① 회사는 직원이 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 10일의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다.
② 배우자 출산휴가는 직원의 배우자가 출산한 날부터 90일이 지나면 청구할 수 없다.
③ 배우자 출산휴가는 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다.
④ 기타 배우자 출산휴가에 관한 사항은 관련 법령에서 정하는 바에 따른다.

 

2. 육아기 근로시간 단축

1) 개정법률 내용

구분 개정 전 현행 (’19.10.1. 이후)
사용 기간 육아휴직 + 근로시간 단축 = 최대 1년 육아휴직+근로시간 단축=2년
*육아휴직은 최대 1년만 가능
단축 시간 일 2~5시간(주 10~25시간) 일 1~5시간(주 5~25시간)
단축 후 근로시간 일 3~6시간(주 15~30시간) 일 3~7시간(주 15~35시간)
육아기 근로시간 단축 급여 통상임금 80%, 월 상한 150만원 통상임금 100%, 월 상한 200만원

2) 체크 포인트

육아휴직, 육아기 근로시간 단축에 관한 사항은 취업규칙 필수 기재사항입니다. 육아휴직에 관한 조항은 대부분 취업규칙에 명시되어 있으나, 육아기 근로시간 단축에 관한 조항은 빠져있는 경우가 종종 있는데요. 이번 기회에 취업규칙을 재확인해보고, 육아기 근로시간 단축에 관한 조항을 반드시 명시하시기 바랍니다.

3) 취업규칙 조항 예시

제00조 [육아기 근로시간 단축]
① 회사는 직원이 육아휴직 대신 근로시간의 단축을 신청하는 경우 이를 허용한다. 다만, 해당 직원이 관련 법령에서 정하는 예외 사유에 해당하는 경우에는 이를 허용하지 아니할 수 있다.
② 회사가 직원에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다.
③ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 육아휴직을 신청할 수 있는 직원이 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 한다.
④ 기타 육아기 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 관련 법령에서 정하는 바에 따른다.

 

3. 부부 동시 육아휴직

1) 개정법률 내용

기존에는 육아휴직, 육아기 근로시간 단축제도가 같은 자녀에 대해 부부 중 한 명만 사용할 수 있었는데요. 2020.2.28.부터는 동일 자녀에 대해 부부가 동시에 육아휴직 등이 사용 가능합니다.

2) 체크 포인트

앞서 설명한 바와 같이 육아휴직 등은 취업규칙 필수 기재사항이므로, 반드시 개정법 사항으로 규정 재정비가 필요합니다. 또한 2018.5.28.에 개정된 남녀고용평등법 시행령에 따라 “육아휴직 개시 예정일 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 경우”로 변경되었는데요. (개정 전에는 1년 계속 근로하였어야 함) 해당 내용이 아직 수정되지 않은 취업규칙도 종종 있으니, 이번 기회에 전반적으로 검토하여 보시기 바랍니다.

3) 취업규칙 조항 예시

제00조 [육아휴직]
① 회사는 직원이 만8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀 포함)를 양육하기 위해 육아휴직을 신청하는 경우에 이를 허용한다. 다만 다음 각 호의 경우에는 육아휴직을 허용하지 않을 수 있다.
1. 육아휴직을 시작하려는 날(이하 ‘휴직개시예정일’이라 한다)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 경우
2. 같은 자녀에 대하여 배우자가 육아휴직 중인 경우 (2020.2.28.부터 삭제)
② 육아휴직 기간은 1년 이내로 한다.
③ 기타 육아휴직에 관한 사항은 관련 법령에서 정하는 바에 따른다.

 

4. 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가

1) 개정법률 내용

가족돌봄휴직에서 가족범위가 “조부모, 손자녀”까지 확대되었고, 가족돌봄휴직기간 중 최대 10일을 가족돌봄휴가로 사용할 수 있도록 법이 개정되어 2020.1.1.부터 시행되었습니다. 가족돌봄휴가를 허용하지 않을 경우 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있으니 유의하여야 합니다.

2) 체크 포인트

모성보호에 관한 사항이므로 취업규칙 필수 기재사항입니다. 특히 가족의 범위, 휴직 사유 및 기간, 가족돌봄휴가 기간 등을 반드시 명시하여야 합니다.

3) 취업규칙 조항 예시

제00조 [가족돌봄휴직 등]
① 회사는 직원의 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀(이하 ‘가족’이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 ‘가족돌봄휴직’이라 한다)을 신청하는 경우 이를 부여한다.
② 제1항의 규정에도 불구하고 회사는 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 관련법령에서 정하는 예외사유에 해당하는 경우 가족돌봄휴직을 허용하지 아니할 수 있다.
③ 회사는 제1항의 가족돌봄휴직은 연간 최장 90일을 부여할 수 있으며, 직원은 1회 30일 이상의 기간을 정하여 회사에 신청하여야 한다.
④ 회사는 직원이 가족(조부모 또는 손자녀의 경우 직원 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 등의 경우는 제외)의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가(이하 ‘가족돌봄휴가’라 한다)를 신청하는 경우 연간 최장 10일을 부여한다. 다만, 직원이 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 직원과 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.
⑤ 기타 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가와 관련한 사항은 관련 법령에서 정하는 바에 따른다.

 

5. 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축

1) 개정법률 내용

구분 개정법
사유 • 가족의 질병, 사고, 노령
• 본인의 질병, 사고
• 은퇴준비(55세 이상)
• 학업
미부여 사유 대체인력 채용 불가능, 사업운영에 중대한 지장 초래 시
단축시간 주 10~30시간
단축기간 • 1년 이내
• 근로자 학업사유 제외하고는 추가로 2년의범위 내에서 연장 가능(총 3년 사용 가능)

※ 시행기간 참고

  • 300인 이상 사업장: 2020.1.1.
  • 30~300인 사업장: 2021.1.1.
  • 30인 미만 사업장: 2022.1.1.

2) 체크 포인트

남녀고용평등법 제22조의 3, 제22조의 4에 따른 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축제도는 2020.1.1.부터 사업장 규모에 따라 단계적으로 시행됩니다만, 해당 조항은 취업규칙 선택적 기재사항입니다. 따라서 기존 취업규칙에 해당 조항이 없다면 굳이 신설할 필요는 없고, 해당 조항이 존재하고 있었다면 개정법 내용에 맞게 수정함이 바람직합니다. 또한 해당 조항은 너무 구체적으로 명시할 필요 없이 확인적인 취지로만 명시하여도 무방합니다.

3) 취업규칙 조항 예시

제00조 [가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축]
회사는 직원이 남녀고용평등법 제22조의3에서 정하는 사유에 따라 근로시간 단축을 신청하는경우 이를 허용한다. 다만, 해당 직원이 관련법령에서 정하는 예외 사유에 해당하는 경우에는 이를 허용하지 아니할 수 있다.

 

6. 관공서 공휴일의 유급휴일 지정

1) 개정법률 내용

2020.1.1.부터 상시 300인 이상 사업장에는 ‘관공서의 공휴일에 관한 규정’에 따른 공휴일이 근로기준법 제55조에 따른 유급휴일이 되었고, 직원수에 따라 단계적으로 시행될 예정입니다.

  • 300인 이상 사업장: 2020.1.1.
  • 30~300인 미만 사업장: 2021.1.1.
  • 5~30인 미만 사업장: 2022.1.1.

2) 체크 포인트

휴일에 관한 사항은 취업규칙 필수 기재사항이므로 해당 법규정이 적용되는 사업장은 반드시 공휴일을 유급휴일로 명시해두어야 합니다. 기존 취업규칙상 휴일에 관한 조항에 관공서의 공휴일 부분만 추가로 삽입하는 방안을 추천합니다.

3) 취업규칙 조항 예시

제00조 [휴일]
① 1주 동안 소정근로일을 개근한 직원에게는 주휴일(일요일)을 유급으로 부여한다. 다만, 주휴일은 개별 근로계약에서 별도로 정할 수 있다.
② 근로자의 날(5월 1일)은 유급휴일로 한다.
③ 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일 및 대체공휴일은 유급휴일로 한다.
④ 전항 각 호의 휴일이 중복되는 경우 직원에게 유리한 하나의 휴일이 적용된다.

 

7. 근로시간 단축

1) 개정법률 내용

50인 이상 300인 미만 사업장은 2020.1.1.부터 1주(7일)동안 최대 근무시간이 52시간으로 적용됩니다.

2) 체크 포인트

주52시간제 대응을 위해 선택근무제, 재량근무제, 사업장 밖 간주근무제 등의 유연근무제를 많이 도입하고 있는데, 해당 제도들은 취업규칙과 별도로 “근로자대표와의 서면합의”를 요하고 취업규칙에 명시는 선택적으로 결정하여도 무방합니다(필수 기재사항 아님). 따라서 취업규칙 근거 규정과 관계없이 오히려 근로자대표와의 서면합의가 반드시 필요합니다.

3) 취업규칙 조항 예시

제00조 [탄력적 근로시간제] 회사는 근로기준법을 위반하지 않는 범위 내에서 단위기간을 설정하여 해당 단위기간을 평균하여 1주간의 근무시간이 40시간을 초과하지 않는 범위 내에서 특정주 또는 특정일에 제11조 제1항의 근무시간을 초과하여 근무하게 할 수 있다.

제00조 [선택근무제] 회사는 근로기준법에서 정하는 바에 따라 근로자대표와 서면합의를 통해 선택근무제를 시행할 수 있다.

제00조 [재량근무제] 회사는 업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 직원의 재량에 위임할 필요가 있는 업무에 대해 근로기준법에서 정하는 바에 따라 근로자대표와 서면합의를 통해 재량근무제를 시행할 수 있다.

제00조 [사업장 밖 간주근무제] 직원이 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근무한 것으로 본다.

 

8. 취업규칙 변경 절차

취업규칙을 변경할 때에는 근로기준법 제94조에 따른 절차를 거쳐야 하는데, 근로자에게 유리하게 변경될 때에는 “과반수 의견청취”, 불리하게 변경될 때에는 “과반수 동의”를 받아야 합니다.
상기와 같이 법률이 개정되어 취업규칙을 개정하는 것은 불리하게 변경되는 것으로 해석하지 않으므로, 전체 직원의 과반수(또는 과반수 노동조합이 있으면 그 노동조합)의 의견청취만 받아도 무방합니다.

 

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