사전 약정된 연장근로의 대가로 실제 지급되는 고정연장근로수당이라면 통상임금이라 볼 수 없습니다.
실무적으로 아직 많은 기업들이 취업규칙이나 근로계약에서 매일, 매주 또는 매월 몇 시간 정도의 고정 연장근로를 실시하는 것에 사전 합의하고, 그에 대한 연장근로수당을 급여에 포함시켜 지급하는 경우가 있습니다. 이것이 포괄임금제이냐 아니냐에 대한 논란은 차치하고, 해당 수당이 매월 기본급과 동일하게 정기 급여일에 지급되는데, 통상임금이 아닌지 의문이 들 수 있습니다. 만약 통상임금에 해당한다면 이를 기초로 산출하는 시간외근로수당, 연차휴가 미사용수당 등을 다시 계산해야 하기 때문입니다.
근로기준법 시행령 제6조에서 정하고 있는 “통상임금”이란, 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말합니다. 즉, 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로써 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 통상임금인지 여부를 판단하게 됩니다.
| [통상임금 판단 요소] (대법원 2013. 12. 18. 선고, 2012다89399판결 참조)
• 정기성: 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미함. 예를 들어, 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 노사간 합의 등에 따라 분할 지급되는 것이라면, 해당 임금도 통상임금에 포함됨(예. 노사합의에 따라 매분기별 지급되는 상여금 등) • 일률성: 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라, “일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함됨. 다만, 일정한 조건 또는 기준은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이어야 함(예. 직급수당, 직책수당 등). 따라서 부양가족이 있는 근로자에게만 지급되는 가족수당은 소정근로의 가치 평가와 무관한 사항을 조건으로 지급되는 것이므로, 일률성이 인정될 수 없어, 통상임금에 속하지 않음(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806판결, 대법원 2003. 12. 16.선고 2003다56588판결 등 참조) • 고정성: 통상임금을 다른 일반적인 임금이나 평균임금과 확연히 구분짓는 요소가 고정성임. 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질임. “고정적인 임금”이란, 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 항의 근로에 대한 대가를 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 의미함 |
