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전략적 채용 실무를 위한 HR 레퍼런스_1. 채용 환경 분석

전략적 채용 실무

채용과 선발은 회사와 지원자가 서로를 탐색하고 알아보며 의사결정을 통해 같은 목적을 지향하는 주체가 되는 과정으로 그 중요성은 굳이 표현하지 않아도 될 것입니다. 어떠한 회사라도 좋은 인재를 모집하고 선발해서 좋은 퍼포먼스를 내고 싶어 하지만 모든 회사가 다 좋은 인재를 채용할 수는 없는 일이죠. 우스갯소리로 회사가 원하는 인재를 뽑고 싶으면 회사를 다시 만들어야 한다고도 합니다. 그만큼 어려운 일입니다. 좋은 인재 채용을 위해 회사를 바꿀 수는 없는 일.
하지만 HR 담당자로서 주어진 환경에서 최적의 채용을 이끌어내는 것이 필요하겠죠. 그래서 채용과 선발의 과정에서 경쟁력을 높이기 위해 무엇이 중요하고 보다 전략적으로 접근하기 위해서는 어떤 요소들을 실무적으로 고민해야 하는지에 대해 한 번 살펴보도록 합니다.

먼저 채용을 둘러싼 환경적 요소에 대해 살펴보면, 경제적 환경, 인구 구성, 노동 시장, 인재 전쟁이라 불릴만큼 치열해지는 채용 환경, 법과 제도의 변화 등 외부 환경요인과 회사의 이미지나 브랜딩, 지원자의 기대, 채용 공고를 통한 모집과 서류/면접 전형으로 선발하는 수동적인 채용 활동 등 내부적인 요인이 있습니다. HR은 외부 환경 요인에 대한 변화를 감지하고 그에 맞추어 내부적 요소를 보다 효과적으로 변화시켜 나가는 것이 중요하다 할 수 있습니다.

예를 들어, MZ 세대의 사회진출이 본격화되는 요즘, 인구 구성의 변화라는 외부 환경을 감지할 수 있습니다. 이에 따라, HR은 어떻게 전략적으로 채용을 진행해야 할까요? MZ 세대의 특징을 파악하여 그들의 기대 수준이나 특성이 무엇인지 파악하고, 회사가 MZ 세대에게 요구하는 것이 무엇인지를 도출하여 기대 수준이 맞게끔 채용 전략을 세울 수 있습니다. 또한 MZ 세대가 SNS를 보다 활발히 하고 신뢰한다는 특징에 맞게 구직자와의 커뮤니케이션의 접점을 소셜미디어로 넓히고 소셜미디어에서 회사가 보다 우월한 브랜딩을 할 수 있도록 방향을 잡는 것도 고려해보아야 합니다.

이처럼 채용은 외부 환경의 변화에 영향을 직·간접적으로 받지만 회사 또는 HR 담당자로서 이 변수를 콘트롤 하는 것이 거의 불가능하다는 특징이 있습니다. 따라서, 채용에 대한 전략 수립은 외부 환경 분석부터 시작하는 것이 바람직합니다. 조직 내부의 요인들은 채용이 진행되어 가는 중에도 수정하여 맞추어 갈 수 있지만, 외부 환경이 고려되지 않거나 잘못 분석된 기초에서 시작한다면 아무리 좋은 전략과 실행 계획이 있어도 목표하는 결과와 Fit이 떨어질 수 밖에 없기 때문입니다.

 

이렇게 실행해 볼 수 있습니다.

① 예정되어 있거나 예상되는 채용 부분을 설정합니다. 진행할 채용의 일부도 좋습니다.

② 채용해야 할 대상을 구체화 합니다. 예를 들어, ‘20대 후반에서 30대 초반의 회사 경력 2~3년차 이상의 영업 실무 경험이 있고, 영어에 대해 기본적인 소통이 가능하며 전공은 무관하고 사회성이 좋아야 하지만 단기적인 관계보다 장기적으로 신뢰를 형성하는 스타일’ 과 같이 가급적 상세히 이미지와 요건들을 그려봅니다.

③ 외부 환경적 요소가 될 만한 것들을 도출해 봅니다. 예를 들어, 1985년 ~ 1995년생을 설정하여 해당 세대들의 사회 문화적 특징 (교육환경, 경제환경, 경험해 온 문화, 유행 등)을 파악하고, 인구 통계, 고용현황, 소셜 네트워크 특징 등 관련 사항들을 알아봅니다.

④ 그리고 한 발 더 나아가, 그러한 세대에서 회사가 원하는 요건을 충족시킬 수 있을만한 요소들을 찾아봅니다. 페이스북이나 인스타 등에서 오랜기간 소통을 하였다거나, 그 세대들이 자신의 관심 분야를 표출하는 방식과 그러한 결과들을 확인할 수 있는 방법이 무엇인지 등을 찾아봅니다.

⑤ 그래서 회사가 원하는 인재들이 어떠한 특성을 갖는지, 또 어디에서 그러한 인재들을 많이 찾을 수 있는지, 어떤 수단들을 통해 그러한 요소들을 효과적으로 확인할 수 있는지 등 채용의 전략적 포인트를 생각해 봅니다.

 


[기획 글] 전략적 채용 실무를 위한 HR 레퍼런스

1. 채용 환경 분석 ›
2. 채용 프레임워크
3. 조직
4. 지원자
5. 채용 브랜딩
6. 리크루팅 효과 분석
7. 어떻게 선발할 것인가

 

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MIN | IMHR 대표 컨설턴트, 노무사
INFP이며, 그리스인 조르바를 좋아합니다. 좋은 HR이 개인을 행복하게 하고, 회사를 성장시키며, 더 나은 세상을 만들 수 있다고 믿으며 날마다 새로운 HR을 생각합니다.
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