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전략적 채용 실무를 위한 HR 레퍼런스_3. 조직

전략적 채용 실무

전략적인 채용을 위해 꼭 검토해야 하는 중요한 요소 중의 하나가 바로 ‘조직’입니다. 채용이란 회사라는 조직 밖에 있는 누군가를 조직 내부의 구성원으로 만드는 과정이고, 전략적 채용이란 조직이 필요로 하는 사람, 우리 조직에 맞는 사람을 얼마나 잘 뽑을 수 있는가의 문제이므로, 채용의 결과를 좌우하는 가장 중요한 요소는 ‘조직과의 Fit’입니다.

예전에 어떤 회사가 인재들의 무덤이라는 소문이 있었습니다. 왜냐하면 대단히 공격적으로 고액 연봉과 훌륭한 처우를 제시하면서 해당 분야의 최고 인재들을 채용하는데, 몇 년이 지나고 나면 그 많은 인재들은 결국 그 회사를 떠나거나 남아있는 사람은 마치 동물원의 호랑이 같은 존재가 되어 있는 경우가 많았기 때문입니다.
왜 그런 일이 벌어지는 걸까요? 핵심인재라고 생각했던 사람들이 알고 보니 인재가 아니었던 걸까요? 아닙니다. 그럼 인재를 데려오기만 하고 인재들이 제대로 퍼포먼스를 낼 수 있게 만들지 못한 회사에게 모든 책임이 있을까요? 그렇게 단정할 수 없습니다.
그보다 더 본질적인 문제는 인재와 조직이 어떤 성과를 만들어 내기에 서로 적합하지 않아서인 경우가 훨씬 많습니다. 아주 기본적인 문제입니다. 예를 들어, 영화 제작사에서 좋은 영화를 만들려면 세계 최고의 시나리오 작가와 감독을 영입하면 될까요? 물론 도움이 될 수 있지만 그것만으로 성공할 수 없다는 것은 누구나 다 아는 사실입니다. 그럼 성공하는 영화는 어떻게 팀을 구성할까요? 시나리오와 가장 잘 맞는 감독과 스탭, 그 역할에 가장 어울리는 배우, 그 영화가 상영될 시장을 고려한 기획자와 마케터 등으로 구성되어야 하죠. 채용도 똑같습니다. 우리 회사의 상황과 특징에 가장 적합한 인재를 끌어들이고 가려내어 선발하는 것이 필요한 것이죠.

 

 

이러한 채용에서의 조직 적합성은 두 가지 측면에서 살펴볼 필요가 있습니다.

첫째, 현재 조직의 모습을 파악하여야 하고,

둘째, 채용이 조직에 미칠 영향에 대해 생각해보아야 합니다.

 

먼저 현재 조직의 특성을 알 수 있는 요소들을 분석합니다.

① 사업 영역: 우리 회사의 사업영역이 어떤 특징을 갖는지 채용의 측면에서 생각해 봅니다. 사업 분야의 특성상 인재 모집이 쉬운지, 관련 인재들의 경력 수준 구성, 업계의 임금 수준, 근속이나 인력 시장의 유연성은 어떠한지, 어떤 점이 공통적인 고민거리인지 등을 분석해 볼 필요가 있습니다. 같은 직무라도 서비스업과 제조업에서 적합한 인재의 특성과 효과적인 채용의 접근 방법은 상당히 다를 수 있습니다.

② 장소: 사업이 영위되는 장소 일수도 있고, 회사가 위치하는 장소일 수도 있습니다. 해외 시장을 주 사업 대상으로 하는 조직의 특성에서는 해당 시장에 맞는 인재가 필요할 것이고, 회사의 물리적 장소가 어디인지에 따라 많은 것이 달라질 수도 있습니다. 예를 들어, 어떤 회사의 본사는 지방 도시에 소재하고 있지만, 연구부서를 굳이 수도권에 두는 경우가 있습니다. 회사가 필요로 하는 연구원들이 지방 근무를 주저하는 경우가 많아 연구원 확보를 위해 결국 연구소를 따로 두는 경우입니다. 어떤 회사는 지방 도시에 연구소를 그냥 두는 대신 연봉을 높게 책정하고 사택을 제공하는 등 다른 방법으로 전략을 세우기도 합니다. 이렇듯 장소 또한 채용에 있어 중요한 변수가 될 수 있습니다.

③ 조직 성장: 조직의 성장 관점에서 파악되어야 하는 것은 속도입니다. 얼마나 빠른 속도로 성장하는지의 문제는 곧 필요한 인력의 규모와 채용의 주기 등을 결정하는 중요한 요소가 되기 때문입니다. 채용의 규모나 주기에 따라 모집, 절차, 선발 과정 및 직종별 타겟 등을 다르게 설정해야 합니다. 채용에 있어 가장 리스크가 큰 시기가 바로 빠른 조직의 성장이 진행되는 시기입니다.이때 전략적인 채용이 진행되지 못하고 수준 낮은 채용이 이루어져 조직의 성장이 느려지거나 멈추는 일이 일어날 수 있기 때문입니다.

④ 조직 규모: 조직의 사이즈는 채용 의존도를 결정합니다. 스타트업의 1명 채용은 대기업의 100명 채용보다 중요할 수 있습니다. 작은 조직에서는 개인의 역량에 의존해야 하고 사람이 없으면 일을 추진할 수 없지만, 큰 조직에서는 시스템에 의해 일이 돌아가기도 하고 아웃소싱의 기회가 더 넓기 때문에 채용보다 더 우선시되기도 합니다. 또한 작은 조직에서는 인재를 모집하는 것부터 어렵고 전략이 필요하지만, 큰 기업에서는 선발에 있어 더 중요한 전략이 요구됩니다.

⑤ HR 전략: 채용 또한 인사 기능의 하나이므로 당연히 인사 전략의 하나로서 기능해야 합니다. 최소한의 비용이나 효율성을 중요시하는 기조의 인사 정책에서의 채용 실무 접근 방법과, 조직 문화와 가치를 중요시하는 인사 전략이 추진되는 상황에서는 효과적인 채용 방법이 매우 다를 것입니다.

 

위와 같이 조직의 기본적 특성이 파악되면, 채용의 영향에 대한 분석이 필요합니다.

  • 언제 또는 얼마나 자주 채용이 일어나는가
  • 누가 채용을 담당하는가 (현업의 관리자, 인사 부서, 서치펌 등)
  • 어떤 포지션에 수요가 있는가 (단기 또는 장기적, 기술이나 지식의 수준)
  • 내부 채용 또는 외부 충원에 대한 선택 여부
  • 전략적 채용 목표 (다양성, 기술 충족, 리더 등)
  • 채용 절차의 공식화 정도

 

복잡할 수도 있지만 위에서 파악한 조직 요소에 따라 어떤 영향이 있는지를 하나씩 점검해보면 채용의 방향이 보다 명확해질 수 있습니다.
예를 들어, IT 서비스의 사업영역을 갖는 조직이라고 할 때, 다음과 같이 채용에 미치는 영향을 도출해 볼 수 있습니다.

 

[예시: ‘사업 영역’ (IT 서비스)의 조직 환경 요소에 따른 조직의 채용 영향 분석]

  • 인력 이동이 많아 연중 수시 채용이 일어나고 있고
  • 인사 부서에서 주관하나 현업 관리자가 직접 추천하여 채용하는 경우도 많음
  • 주니어에서 시니어로 넘어가면서 이직이 많아 5~10년차 충원이 필요한 상황
  • 내부적으로 인력 자체가 부족하여 외부 충원이 필요하고
  • 단순히 기술 수준보다 조직에 잘 적응하고 오래 다닐 인재를 필요로 하고
  • 워낙 다양한 케이스가 존재하다 보니 채용 절차의 공식화는 낮은 수준으로 진행될 수밖에 없는 상황

 

그러면 어떤 채용 전략이 필요한지를 예측해 볼 수 있습니다. 위의 예시를 보면, 공식적 정기 채용 방식이 아니라 내부 직원의 추천을 최대한 활용하여 경력사원의 수시 채용 위주의 채용 방법이 필요하다는 판단의 근거가 보입니다.

따라서, 조직의 특성과 그것이 주는 채용에의 영향을 파악하여 채용의 조직 적합성을 높이고, 채용의 효과를 극대화하여 성공적으로 회사가 원하는 인재를 확보하고 또한 입사한 직원이 만족하며 성과를 잘 낼 수 있는 체계를 마련하는 것이 전략적 채용을 위해 필요할 것입니다.

 


[기획 글] 전략적 채용 실무를 위한 HR 레퍼런스

1. 채용 환경 분석 ›
2. 채용 프레임워크
3. 조직
4. 지원자
5. 채용 브랜딩
6. 리크루팅 효과 분석
7. 어떻게 선발할 것인가

 

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MIN | IMHR 대표 컨설턴트, 노무사
INFP이며, 그리스인 조르바를 좋아합니다. 좋은 HR이 개인을 행복하게 하고, 회사를 성장시키며, 더 나은 세상을 만들 수 있다고 믿으며 날마다 새로운 HR을 생각합니다.
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