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전략적 채용 실무를 위한 HR 레퍼런스_4. 지원자

전략적 채용 실무

채용을 전략적으로 접근하기 위해 고려해야 할 중요한 요소 중 하나이지만 간과하기 쉬운 요소가 바로 ‘지원자’ 입니다. 모집 과정에서 가장 중요한 타깃이자 고객이 ‘지원자’ 입니다. 모집 과정은 채용 시장에서 우리 회사를 선택해 달라고 지원자에게 어필하고 유혹하는 과정이기 때문입니다. 따라서, 채용 시장에서 지원자의 기대를 파악하고 이에 맞추는 것은 전략적 모집 과정의 중요한 요소이자 전체 채용의 질과 효과를 좌우하는 변수가 될 수 있습니다.

하지만 회사 입장에서는 어떤 사람이 지원을 할지 예측할 수도 없고, 요즈음 같이 약간의 검색을 통해 회사의 실제 정보나 분위기까지도 파악할 수 있는 상태에서 채용과정에서 지원자에게 무엇을 맞출 수 있는지 의문이 듭니다. 특히 모집 과정에서 지원자의 어떤 요소를 어떻게 고려하고 반영해야 하는지 혼란스럽습니다.

 

 

우선, 한 가지 질문을 할 수 있겠습니다.
우리 회사에 지원하는 사람들은 우리 회사에 무엇을 기대하는가?” 입니다.
질문의 답을 위해, 지원자들을 두 가지 유형으로 나누어 볼 수 있습니다.

(1) 적극적 지원자 (Active applicants) : 이 사람들은 회사에 대해 많은 정보를 갖고 많이 알고 있으며 회사와 관련된 어떤 개인적 경험이 있을 수도 있습니다. 대개 이 유형의 지원자들은 회사에 대해 높은 기대감을 갖고 있습니다.

(2) 소극적 지원자 (Passive applicants) : 이 유형은 개인적 필요에 의해 회사에 지원하지만 회사에 대한 관심도, 입사에 대한 열망 정도가 낮습니다. 그에 따라 회사에 대한 기대도 낮습니다. 하지만 무언가 개인적 니즈에 부합하기 때문에 지원합니다.

언뜻 보기에 회사에서는 당연히 적극적 지원자가 좋을 것으로 생각됩니다. 실제 채용 과정에서 적극적 지원자들의 채용될 확률이 높은 것이 사실입니다. 보다 채용 과정을 진지하고 열정적으로 참여하기 때문에 특히 면접 등의 선발 과정에서 면접위원들의 시선을 잡을 수 있는 경우가 많습니다. 우리 회사를 좋아하고 열정있는 사람을 마다할 이유가 있을까요?

그럼 여기서 다른 질문을 하나 해볼 수 있습니다. ‘적극적 지원자’가 우리 회사가 원하는 인재인가요? 꼭 그건 아니겠죠. 그렇습니다. 적극적 지원자가 갖는 명암이 있습니다. 적극적 지원자는 초기 로열티가 높을 수 있고, 초기 조직 적응이나 초기 만족도나 몰입도가 다른 지원자에 비해 높을 가능성이 있습니다. 아시겠지만 다 ‘초기’라는 전제가 붙습니다. 이와 다른 측면에서 적극적 지원자는 높은 기대 심리로 인해 회사에 대한 실망감도 높을 수 있어 조직 만족이나 성과에 있어 부족함을 보일 수 있고, 조기 이탈이 높을 수 있습니다. 실제 채용을 진행하다 보면 채용부터 OJT까지의 과정에서 가장 열정적으로 보였던 사람이 가장 먼저 퇴사하는 경우가 종종 있습니다.

회사가 인재, 특히 신입사원에게 바라는 것은 ‘초기’ 성과는 아닐 것입니다. 중장기적으로 회사의 중추적 역할을 이끌어 갈 사람이 필요한 것이죠. 소극적 지원자가 오히려 낮은 수준의 기대감으로 시작해서 점점 높은 직무 만족과 로열티를 가질 수도 있기 때문입니다. 따라서, 사실 회사에 필요한 인재를 선발하는데 있어, 적극적 지원자인지 소극적 지원자인지 여부는 중요하지 않습니다. 그러나 지원자들이 어떤 기대를 갖고 있는지, 회사는 어떤 기대 수준에 부합해야 하는지는 채용과 그 이후의 인력 운영에 있어 중요한 것입니다.

다시 정리하자면, 회사는 적극적 지원자의 매력에 포커스를 맞추거나 그들만이 채용될 수 있도록 스스로의 함정에 빠져서는 안됩니다. 비록 채용 시점에서는 소극적 지원자이지만 그 낮은 기대감으로 인해 오히려 만족의 정도가 상대적으로 높고 보다 더 장기적인 근속으로 이어지면서 조직의 핵심이 될 수 있습니다. 따라서, 적극적 지원자만이 관심을 갖고 지원하는 채용이 아니라 소극적 지원자들도 나름의 이유를 갖고 지원할 수 있도록 유도하는 채용과 모집이 되어야 합니다.

 

그럼 이러한 점을 고려하여 HR 실무에서는 어떻게 해야 할까요?

 

 

Realistic Job Previews(현실적인 직무 프리뷰) 방법이 있습니다.

지원자들로 하여금 보다 현실적인 기대와 예상을 할 수 있도록 해 주는 것입니다. 즉, 적극적 지원자들이 회사의 좋은 점만 보고 높은 기대와 열망을 가지지 않고, 소극적 지원자들이 회사의 현실적이고 솔직한 모습을 보고 자신의 니즈와 현실적으로 부합하는 지원 동기를 가질 수 있도록 유도하는 것입니다. 초기의 기대 수준을 낮추는 것은 일부 지원자들을 스스로 이탈하게 하는 측면도 있지만, 반면 조직에의 동기부여, 직무 만족, 성과 및 근속 측면에서 장점이 있다는 연구들이 있습니다.

채용 과정에서 회사와 담당자들은 회사의 이미지와 브랜드를 생각하여 구직자들을 상대로 회사의 좋은 점만을 보여주고 싶은 경향이 있습니다. 채용 설명회나 채용 박람회를 가면 두드러집니다. 회사의 장점을 한껏 자랑하는 내용의 설명 자료와 판촉물, 선배들과의 대화도 좋은 점을 보여주는 데에 초점이 맞춰져 있습니다. 그러나, 앞에서 설명한 것과 같이 다른 방법도 생각해볼 수 있다는 것입니다. 회사의 단점을 보여주는 것이 아니라 현실적이고 솔직한 모습을 어필하는 것입니다. 최근에는 스타트업을 중심으로 부족하지만 이런 강점과 비전이 있다는 식으로 회사와 사원들의 솔직한 스토리를 전달하는 채용 플랫폼도 있습니다. 즉, 지원자들에게 있는 그대로의 회사를 소개하고 이를 수용하고 지원하는 사람들과의 보다 밀접한 채용 과정을 진행하여 그 과정 속에서 회사에 대한 관심과 이미지를 제고하는 방법도 좋은 전략이 될 수 있습니다.

회사의 상황, 특성들을 고려하여 모집 공고, 채용 설명회, 회사 홈페이지, 면접, SNS 등 지원자와의 접점에서 Realistic한 채용을 통해 Real 인재에게 어필해보세요.

 


[기획 글] 전략적 채용 실무를 위한 HR 레퍼런스

1. 채용 환경 분석 ›
2. 채용 프레임워크
3. 조직
4. 지원자
5. 채용 브랜딩
6. 리크루팅 효과 분석
7. 어떻게 선발할 것인가

 

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MIN | IMHR 대표 컨설턴트, 노무사
INFP이며, 그리스인 조르바를 좋아합니다. 좋은 HR이 개인을 행복하게 하고, 회사를 성장시키며, 더 나은 세상을 만들 수 있다고 믿으며 날마다 새로운 HR을 생각합니다.
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