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전략적 채용 실무를 위한 HR 레퍼런스_5. 채용 브랜딩

전략적 채용 실무

회사에서 필요한 인재들의 세대가 달라지고, 사회・문화의 변화에 따른 가치관과 생활 방식이 달라지고, 상품과 서비스 시장이 변화하고, 기술과 제도가 달라지면서 우리의 모든 것이 달라지듯이 채용도 많이 달라졌습니다. 단적으로 몇 가지 예를 들어보겠습니다. 과거 안정적이고 규모가 큰 기업을 선호했다면 요즈음은 경력에 도움이 되고 일하기 좋은 소위 ‘쿨’한 기업을 선호합니다. 예전에는 모집 공고만 내면 되었는데, 이젠 인재를 찾는 것부터 쉽지 않습니다. 대규모 신입 공채를 통해 인력을 양성했던 시절은 가고, 이젠 검증된 인력을 수시 채용합니다. 거의 모든 것이 변했다고 말해도 될 정도로 변했습니다.

그런데, 주위를 둘러보면 아직도 많은 회사들이 과거와 같은 방식으로 채용을 하고 있습니다. 인력 수요가 생기면 스펙과 처우 수준만 대략적으로 정해서 대표적인 구직 사이트에 등록합니다. 구직자의 반응을 기다려보고 없으면 유료로 노출을 더 늘리거나 다른 방법을 찾아보거나 합니다. 이런 방법이 잘못되었다는 것은 아닙니다. 필요한 인력의 중요성이나 비용 등의 효율성을 고려하면 적합한 방법일 수도 있죠. 하지만, 많은 회사에서 원하는 인재를 구하지 못해 고민하거나 힘들어하는 경우가 너무도 많습니다. 엄청난 노력은 하지 못하더라도 변화하는 시대에 적응하기 위해서라도 뭔가 다른 방법을 강구해 봐야하지 않을까요? 결국 회사는 사람이 만들어가는 것이고, 기업이 성장하기 위해 가장 중요한 것이 사람이기 때문입니다.

 

전통적인 채용 절차입니다.

  • 구직 공고 (취업 포탈 등) → 구직자 지원 → 서류 및 면접 전형 → 신체검사 → 입사 확정 및 처우 통보

 

 

전통적인 채용과 가장 차별되어 전략적 채용이라 불릴 수 있는 변화된 채용 활동의 한 가지 포인트를 뽑으라면 ‘브랜딩’입니다. 브랜딩이란 흔히 생각하듯이 많은 사람들이 인지할 수 있도록 대단한 기업 이미지 같은 것을 구축하는 그런 것이 아닙니다. 좁게 보면 채용과 일자리에 국한된 회사의 평판입니다. 작은 규모의 회사에서 무슨 브랜드라는 개념이 있느냐라는 반문도 있을 수 있지만, 회사가 존재하면 회사명도 있고 로고도 있듯이 직원이 있으면 정도의 차이를 불문하고 평판이 존재하기 마련입니다. 직원이 한 명이라도 있다면, 그 직원이 회사에 대해 말하는 것이 평판이고 브랜드입니다. 채용에 있어 회사의 브랜드가 더욱 중요해진 이유는 인터넷과 소셜 네트워크의 영향 때문입니다. 이제 왠만한 회사들은 몇 번의 검색으로 그 회사의 분위기까지 알 수 있으며, 적극적 지원자들은 그 회사를 다녔던 사람들과 SNS로 궁금한 점을 물어보기도 합니다. 물론 회사가 급여도 높고 복리후생이나 근무 분위기도 좋아서 직원들이 만족하고 소문이 나고 한다면 다 해결되는 문제이겠지만, 그게 쉬운 일인가요? 그래서 채용에 대해 HR 실무자로서 가능한 방법을 생각해 볼 필요가 있겠습니다.

채용에 있어 브랜딩이 필요한 것은 특히 모집 단계에서 입니다. 채용 브랜드를 관리하여 소극적 지원자들에게 어필하는 것이 회사가 필요한 인재들을 찾는 가장 현실적이고 전략적인 방법이 될 수 있기 때문입니다.

 

그럼 실무적으로 무엇을 해야 할까요?

우선 적합한 모집 방법을 선택해야 합니다.
이제 가장 클래식한 방법이 되어버린 인터넷 취업 포탈 사이트가 여전히 가장 기본적인 모집 방법입니다. 경력직이나 특수한 전문직을 찾을 땐 헤드헌팅 또는 서치펌을 활용할 수 있습니다. 특정 지역이나 특정 전공의 신입 사원들을 타깃으로 한다면 학교에 직접 찾아가는 채용 설명회를 할 수도 있고, 특정 산업 또는 특정 연령 등을 타깃으로 한 채용 박람회에 나갈 수도 있습니다. MZ 세대를 원한다면 소위 ‘Viral recruitment’라 불리는 소셜 네트워크를 활용하는 방법도 좋을 것입니다.

어떤 방법이 더 좋다고 할 수 없습니다. 회사의 상황과 (지역, 임금 수준, 채용 예산, 회사 인지도) 원하는 인재의 (직급, 기술, 전문성, 학력, 분야, 연령 등) 특성에 따라 적합한 채널을 선택하면 됩니다. 물론 복수의 채널을 가동하는 것도 효과를 높일 수 있습니다. 덧붙여, 요즘은 사람*, 인크** 등으로 대표되는 취업 포탈의 전통적 강자 말고도 새로운 유형의 플랫폼이 쏟아져 나오고 있습니다. 지인 추천을 기반으로 하는 방식, 고위 경력직 위주로 매칭해주는 서비스, 스타트업이나 소규모 기업 중심의 웹, 회사에서 여러 구직자를 검색해볼 수 있는 서비스, 개발자나 디자이너 등 특정 분야에 중심을 둔 서비스, 이외 각종 아웃소싱을 연결해 주는 방식 등 너무나 다양한 서비스들이 많습니다.

 

그 다음으로는 선택한 채널의 특성을 고려하여 채용에 있어 회사의 이미지를 인식시킬 수 있는 방법과 방향에 대한 전략을 결정합니다.
어떤 방법으로 모집을 하느냐는 하나의 전제 조건일 뿐, 그것이 채용 브랜드를 좌우하는 핵심요소가 될 수는 없습니다. 어떤 채널에서든지 회사의 모습을 드러낼 수 있는 효과적인 전략이 필요한 것이고 바로 이것이 브랜딩입니다. 아주 간단한 예를 들어 보겠습니다. 채용 포탈에 모집 공고를 다음과 같이 두 가지 방법으로 냅니다.

① 2022년 신입사원 채용

・ 회사연혁 및 개요
・ 모집부문: 담당업무, 자격요건, 모집인원
・ 근무여건: 정규직, 연봉은 회사 내규에 따름, 근무지
・ 복리후생: 사회보험, 건강검진, 교육비, 경조사, 통신비, 리조트 이용
・ 전형절차: 서류전형 – 면접전형 – 최종 합격
・ 제출서류: 이력서, 자기소개서, 성적증명서, 각종 증빙 서류
・ 접수방법: 온라인, 접수기간
・ 문의처: 담당자 이메일

② 함께할 인재를 찾습니다!

・ 이런 분을 모십니다 (모집 부문, 업무, 자격, 근무지, 고용형태 등)
・ 저희 회사는요~ (회사 소개)
・ 이런 사람들과 함께 근무합니다 (구성원 및 조직 문화)
・ 이런 혜택이 있습니다 (복리후생)
・ 지원하세요! (지원방법, 기간, 절차 등)
・ 더 궁금하시다면, (담당자 안내)

 

1번과 2번에 들어가는 내용은 구성원과 조직문화 소개가 추가된 것 말고는 다른 것이 없습니다.
다만, 제목이 다르고 문체가 바뀌었습니다.

지원자 입장에서 어떻게 느껴질까요?
같은 내용이라도 2번과 같은 형식이 회사의 이미지나 분위기를 조금 더 다르게 인식하게 하지 않을까요?

 

 

브랜딩이라는 것이 꼭 전문가의 컨설팅을 받아서 장기간에 걸쳐 회사의 이미지를 구축해 가는 것은 아닙니다. 또한 모든 것이 다 연관되어 상호작용하기 때문에 채용 브랜딩이라고 해서 채용에 국한되지 않습니다. 보다 진심이 담기고 회사의 솔직한 모습을 보여주는 일종의 ‘Realistic Job Preview’ 같은 형태의 채용 진행이 회사의 브랜딩이 되고, 그것이 인재들에게 어필하는 매력이 될 수 있는 것입니다. 채용 과정에서는 지원자들을 진심으로 대하는 채용 담당자 한 명이 그 회사의 이미지를 좌우할 수도 있습니다.

요즘 채용 경쟁이 매우 치열합니다. 회사마다 많은 예산과 노력을 투입하여 회사의 이미지도 높이고 좋은 인재를 유치하려 합니다. 하지만 모든 회사가 채용의 중요성을 인식하는 만큼 많은 예산을 투입할 수는 없겠죠. 또한 HR 담당자가 채용 브랜딩이 중요하다 하여 경영진을 설득하는 것도 쉬운 일이 아니죠. 그러나 항상 변화는 할 수 있는 작은 것에서부터 시작됩니다. 우리 회사에 맞는 전략적 채용 브랜딩을 고민해보세요. 그리고 작은 것부터 실행하면 됩니다. 꾸준히, 지속적으로.

예전에 한 중견기업에서 특정 몇 개 분야의 인재를 확보하고 싶은데 대기업에서 다 선점하여 채용이 어렵다는 고민이 있었습니다.
그리하여 타깃으로 하는 전공과 대학을 중심으로 직접 찾아가는 채용 설명회를 진행하였습니다. 대기업과의 차별성을 위해 보다 밀착형 설명회의 콘셉트로 정했죠. 실제 그 대학 출신 선배들이 가서 어떤 회사인지, 어떤 일을 하고 어떤 비전을 가질 수 있는지 대화하도록 하였습니다.

실제 현장에서 느낀 점은 학생들이 회사에 대해 정말 모르고 있다는 생각이 들었습니다. 작은 정보 하나도 취업을 앞둔 학생들에게는 소중한 것이 되었습니다. 시행 첫 해, 전보다 모집이 약간 늘었지만 효과는 미미하였습니다. 채용 내정 후 이탈자도 상당히 생겼습니다. 두 번째에는 보다 나았습니다. 전년도에 3학년이었던 학생이 올해 적극적 참여자가 되기도 하였습니다. 참여자도 늘고 지원자도 늘었습니다. 하지만 여전히 채용과정에서의 이탈자도 많았고, 결정적으로 애정을 갖고 선발했던 인재가 입사 한 달 만에 퇴사하고 다른 회사로 갔습니다. 조직에 상처가 되었습니다. 채용 설명회에 대한 회의론이 나왔습니다. ‘모집만 잘하면 뭐하냐, 근본적인 문제가 해결이 안 되는데’, ‘괜한 돈 쓰고 노력하느니 안 하는 게 낫지 않냐’라는 목소리가 나왔습니다. 논란끝에 한 번 더 실시하고 뚜렷한 성과가 나오지 않자 그만 두었습니다. 처음 시작할 때는 최소 5년은 효과가 없더라도 해봐야 한다고 했었는데, 3년 만에 접었습니다. 허무하고 아쉬웠습니다.

그러고는 몇 년의 시간이 흘렀습니다. 회사는 아직도 그때와 똑같은 고민을 하고 있습니다. 사내추천 등의 방법을 쓰고 있지만 그다지 효과가 없습니다. 그 이후로 누구도 새로운 방법의 시도를 제안하지 않습니다. 그냥 공고만 열심히 내고 있습니다. ‘이게 다 부족한 회사 탓이다..’라고 자조하면서 말이죠.

 


[기획 글] 전략적 채용 실무를 위한 HR 레퍼런스

1. 채용 환경 분석 ›
2. 채용 프레임워크
3. 조직
4. 지원자
5. 채용 브랜딩
6. 리크루팅 효과 분석
7. 어떻게 선발할 것인가

 

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MIN | IMHR 대표 컨설턴트, 노무사
INFP이며, 그리스인 조르바를 좋아합니다. 좋은 HR이 개인을 행복하게 하고, 회사를 성장시키며, 더 나은 세상을 만들 수 있다고 믿으며 날마다 새로운 HR을 생각합니다.
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