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전략적 채용 실무를 위한 HR 레퍼런스_7. 어떻게 선발할 것인가

전략적 채용 실무

전략적 채용에 있어 모든 회사와 HR 담당자의 고민은 ‘어떻게 선발할 것인가’입니다. 모집활동이 잘 되어 뛰어난 인재들이 지원을 했다면, 이제 남은 것은 선발(Selection)입니다. 회사들은 채용의 최종 목적을 달성하기 위하여 다양한 방법과 도구를 활용합니다. 그런데, 어떤 선발 방법들이 효과적이고 우리 회사에 적합할까요? 선발을 진행할 때, 어떤 요소들을 고려하여야 할까요?

즉, 어떻게 우리는 지원자들이 갖고 있는 지식, 기술, 능력이나 성격이 회사가 요구하는 업무와 잘 맞는지를 가려낼 수 있을까요? 우리는 어떻게 해야 지원자들이 실제 일을 하는 것을 보기 전에 그러한 것들을 판단할 수 있을까요?

 


좋은 선발 평가를 위한 4가지 요소

  1. 신뢰성 (Reliable): 선발의 결과가 정확하고 잘못된 판단으로부터 보다 자유로움
  2. 타당성 (Valid): 선발 평가가 구조화된 직무 분석과 직무와 관련한 개인 특징을 잘 반영하여 설계됨
  3. 하위집단 예측 타당도 (Subgroup predictive validity): 선발 방법이 성격이 다른 집단에도 동일하게 다루어질 수 있게 고려됨
  4. 실용성 (Utility): 선발의 비용과 잠재적 투자 회수가 고려되어야 함

 

어떤 선발 방법이 좋은 것인가에 대한 연구

이와 관련한 하나의 연구결과를 소개합니다. 여러가지 선발도구에 따라 예측 타당성,성별 집단 차이, 실용성, 선발도구 사용자의 선호도 등을 조사한 연구입니다. 각 선발 도구에 따른 심리적 요소의 결과를 측정해보았는데, 우선 성별 집단에 대한 차이에 대한 변별도는 크지 않고, 선발 도구를 사용하는 담당자의 선호도와 실제 효과의 상관관계는 크지 않아 보입니다. 또한 담당자는 대체로 실용적인 도구를 선호하는 것으로 보입니다. 주목해야 할 점은 예측 타당성입니다. 능력/태도검사능력/태도 검사, 직무지식/성취도검사, 구조화 면접, 이 세 가지에 있어 향후 직무와 관련하여 예측에 대한 효과가 높은 것으로 나타났습니다. 이는 요즈음 많은 회사들이 직무관련성 테스트를 실시하고, 면접도 보다 구조화되어 가는 추세와 다르지 않아 보입니다.

Source: Adapted from Ployhart et al. (2006) and Schmidt and Hunter (1998)

 

이 연구결과를 실무자 입장에서 보자면 다음과 같은 몇 가지 시사점이 나올 수 있겠습니다.

① 직무지식이나 성취도 검사는 가능하다면 도입해 볼만 하다.
② 능력/태도 검사도 실시하여 참고해보면 좋을 것 같다.
③ 이력서를 통해 알 수 있는 개인 정보, 경험 등은 면접을 위한 기반 자료로 중립적으로 활용하는 것이 좋겠다.
④ 비구조화된 면접으로만 선발하는 것은 타당성이 떨어진다.
⑤ 구조화된 면접으로 선발하는 것이 가장 타당성을 높이는 방법이다.

회사의 상황과 특성마다 다르겠지만, 앞선 연구결과를 결론적으로 요약하자면, ‘이력서를 통한 정보를 바탕으로 하되 능력/태도/직무지식/성취도 등의 인지검사는 참고해 볼 수 있고, 면접은 구조화된 면접으로 진행하는 것이 필요하다’라고 정리할 수 있겠습니다.

우리 회사에 어떤 선발 도구가 가장 좋은지를 찾기 위해서는 앞선 전략적 채용 설명에서와 같이 고용 시장, 비즈니스 환경, 사회/경제/정치/기술환경, 조직 문화와 상황, 채용하려는 직무의 특성, 예산과 수용가능성 등을 고려해야 할 것입니다. 하지만, 선발 도구를 선택함에 있어서 어떤 요소들이 고려되어야 하고, 어떤 선발 도구들이 존재하며, 각 선발 도구마다 어떤 장점과 단점, 유의사항이 있는지를 알아보면 보다 상황에 맞게 적용할 수 있는 선택의 폭이 넓어질 수 있겠죠.

따라서, 전략적 채용 실무는 조직의 내외부 Context가 이해된 바탕에서 조직과 가장 잘 맞는 인재를 선발하기 위해 채용의 각 단계마다 어떤 옵션을 선택하는가의 문제이며, 실행을 통해 이슈를 도출하고 개선해나가는 것! 이것이 채용의 경쟁력을 높이는 전략입니다.

 


[기획 글] 전략적 채용 실무를 위한 HR 레퍼런스

1. 채용 환경 분석 ›
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4. 지원자
5. 채용 브랜딩
6. 리크루팅 효과 분석
7. 어떻게 선발할 것인가

 

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MIN | IMHR 대표 컨설턴트, 노무사
INFP이며, 그리스인 조르바를 좋아합니다. 좋은 HR이 개인을 행복하게 하고, 회사를 성장시키며, 더 나은 세상을 만들 수 있다고 믿으며 날마다 새로운 HR을 생각합니다.
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