육아기 근로시간 단축제도

코로나 19로 인한 개학 연기, 근무형태 변경 등으로 인해 지난해 10월 1일부터 확대 시행된 육아기 근로시간 단축제도에 관한 문의가 많이 있습니다. 아마도 직무와 분리되고 당분간 쉬어버리는 육아휴직은 아니지만 일가정양립을 꾀할 수 있는 제도이기 때문이 아닐까 싶은데요.

만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 둔 직원이라면 남녀 누구나 활용이 가능한 육아기 근로시간 단축제도에 관해 구체적을 알아보겠습니다. 인사담당자와 제도 활용 직원 모두 헷갈리기 쉬운 내용 다시 한번 확인하세요.

1. 사용기간: 기본 1년, 육아휴직 미사용 시 최대 2년

육아기 근로시간 단축은 기본 1년이 보장되고, 육아휴직 미사용 시 최대 2년까지 활용할 수 있습니다. ① 육아휴직 1년 + 근로시간 단축 1년, ② 육아휴직 6개월 + 근로시간 단축 1년 6개월, ③ 육아휴직 미사용 + 근로시간 단축 2년 등과 같이 활용할 수 있습니다.

또한 육아기 근로시간 단축제도는 분할 사용이 가능하나, 한 번 사용할 경우 그 기간이 3개월 이상이 되어야 합니다.

2. 단축시간: 1일 1~5시간

1일 1~5시간, 1주 5~25시간 범위 내에서 제도를 활용할 수 있습니다. 즉, 기존에 주 40시간을 근무했다면 제도를 활용해서 최대 25시간을 단축해 주 15시간을 근무할 수 있는 것입니다.

3. 단축 후 근로조건: 근로계약서 재작성 필요

육아기 근로시간 단축제도를 활용하게 되면 소정근로시간과 임금의 변경이 발생되므로, 근로조건은 반드시 서면으로 명시하여야 합니다. 즉, 제도 활용 후의 근로계약서를 다시 써야 합니다.

실무적으로 가장 많이 문의하는 부분이, 제도 활용 후 임금을 어떻게 산정하느냐인데요. 근무시간에 비례하여 줄어들어야 하는 임금이 단축된 시간만큼 비례적으로 감소되면 됩니다. 예를 들어, 주 40시간 근무를 기준으로 기본급을 200만원을 받고 있고, 제도를 활용하여 근무시간을 주 20시간으로 단축한다고 할 때 기본급이 100만원으로 감소되는 것입니다.

그렇다면, 포괄임금제를 활용하여 고정시간외근로수당을 지급하고 있는 경우는 어떻게 계산할까요? 해당 고정시간외근로수당이 실제 고정적으로 시간외근로를 하는 것에 따라 지급되는 경우라면, 제도 활용 후에는 시간외근로를 하지 않을 것이므로 지급되지 않아도 무방할 것입니다. 그러나, 실제 근무한 시간과 관계없이 고정시간외근로수당이 지급되었다면, 해당 수당도 근로시간에 비례하여 지급되는 것이 타당할 것입니다.

4. 육아기 근로시간 단축 급여: 개별 근로자가 고용보험센터에 신청

① 육아기 근로시간 단축을 30일 이상 부여받고, ② 육아기 근로시간 단축을 시작한 날 이전에 고용보험 가입기간이 180일 이상인 경우, ③ 육아기 근로시간 단축을 시작한 날 이후 1개월부터 종료일 이후 12개월 이내까지 매월 단위로 신청할 수 있습니다. 해당 급여는 직원이 고용보험센터로부터 받는 지원금이므로, 개별 근로자가 직접 신청해야 합니다.

지급 금액의 계산이 실무적으로 매우 혼란스러운데요. 아래와 같이 정리될 수 있습니다.
① 매주 최초 5시간 단축분 = 육아기 근로시간 단축 개시일 기준 월 통상임금(상한액 200만원, 하한액 50만원) × 5 ÷ 단축 전 소정근로시간
② 나머지 근로시간 단축분 = 육아기 근로시간 단축 개시일 기준 월 통상임금 80%(상한액 150만원, 하한액 50만원) × (단축 전 소정근로시간 – 단축 후 소정근로시간 – 5) ÷ 단축 전 소정근로시간

[예시] 통상임금이 월 250만원인 직원이 주 40시간 근무에서 주 15시간으로 단축 시
① 매주 최초 5시간 단축분 = 2,000,000 × 5 ÷ 40 = 250,000원
② 나머지 근로시간 단축분 = 1,500,000 × (40-15-5) ÷ 40 = 750,000원
③ 합계 = 250,000 + 750,000 = 1,000,000원 육아기 근로시간 단축급여 수령

[남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률]

제19조의2(육아기 근로시간 단축) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
② 제1항 단서에 따라 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 출근 및 퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다.
③ 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다.
④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 제19조제2항에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 한다.
⑤ 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑥ 사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
⑦ 육아기 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제19조의3(육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등) ① 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다.
② 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기 근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정한다.
③ 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다.
④ 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다.

제19조의4(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태) ① 근로자는 육아휴직을 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다.
② 근로자는 육아기 근로시간 단축을 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 3개월(근로계약기간의 만료로 3개월 이상 근로시간 단축을 사용할 수 없는 기간제근로자에 대해서는 남은 근로계약기간을 말한다) 이상이 되어야 한다.