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성과관리는 얼마나 중요한가요?
성과관리는 이렇습니다.
IMHR의 성과관리 프로세스는 이럴 때 프랙티스하세요.
성과는 인적관리의 핵심입니다.
성과관리 프로세스를 통해 개념을 이해하고 체계를 만드는 첫 걸음을 시작하세요.
[ 성과관리 운영 체계 ]
성과란 무엇일까요?
HR에 있어 ‘성과(Performance)’가 무엇인지는 다양한 시각과 정의가 존재하지만, 정리하자면 다음과 같습니다.
성과평가에 대한 흔한 오해
성과평가는 복잡하고 어려운 것일까요?
모든 평가제도가 전문가의 컨설팅을 받아야 할 수 있는 것은 아닙니다. 흔히 알려진 평가제도 사례가 대기업이나 전문 컨설턴트, 또는 연구의 목적으로 설계되어 어렵고 복잡한 구조로 보이지만, 성과평가의 본질은 그렇지 않습니다.
보기 좋은 제도가 모두 성공하지는 않습니다. 오히려 불필요한 것들을 덜어내고 본질에 집중하는 것이 효과를 더 높일 수 있습니다. 무엇보다 우리 회사에 적합하고 꼭 필요한 핵심적인 제도를 구축하고 운영하는 Best Fit 전략이 필요합니다.
IMHR의 성과평가 프로세스는 성과의 본질에 충실하여 핵심적인 기능에 초점을 맞춘 제도 구축과 운영이 가능하도록 만들었습니다.
회사 상황이나 조직 특성에 따라 Fit이 달라야 하는 점은 어떻게 할까요?
자문 기능을 통해 IMHR에게 물어보세요. 컨설팅 없이도 평가 제도를 구축할 수 있습니다.
프랙티스를 통해 검토하세요.
우리 회사는 어떤 모습일까요?
회사는 유기적 조직체로서, 조직 자체가 갖고 있는 특징이나 성격이 회사의 모습으로 드러납니다. 즉, 구성원들이 사고하고 행동하는 모습이 곧 회사의 모습이 됩니다.
Shaping behavior
그럼 우리 회사는 어떤 모습이어야 할까요?
‘우리 회사’ 하면 떠오르는 이미지나 한 마디로 표현할 수 있는 그 무엇을 만들어가야 합니다. 그것을 만드는 요소가 ‘역량’ 입니다. 또한 조직이 갖춰야할 모습을 설정하여 평가하고 발전시켜 만들어가는 과정이 바로 HR이 해야할 ‘역량 관리’ 입니다.
역량으로 무엇을 할 수 있을까요?
The Simplest Competency Appraisal
‘역량평가’ 하면 직무별, 직급별 세분화된 역량과 다양한 평가 기법 등 복잡하고 어려운 체계가 떠오릅니다. 하지만, 이런 역량평가들은 형식적으로만 활용되고 있는 경우가 허다합니다.
그렇다면 작은 규모, Full-time HR 담당자가 없는 회사에서는 어떻게 운영할 수 있을까요?
가장 단순하지만 효과적인 역량평가를 소개합니다.
A사 2020년 목표 역량은 단 하나, ‘고객 지향’
역량 정의 |
고객의 입장에서 생각하고 판단하며 더 나은 고객 만족을 제공한다. |
행동 지표 |
고객의 관점에서 판단한다. 고객이 감동할 수 있는 수준으로 업무를 추진한다. 고객과 관련된 일을 최우선으로 한다. |
역량 활용의 효과 : 일의 시작은 고객에서부터 시작됩니다. 아이디어는 고객의 관점에서 얻고, 업무 추진의 설득 논리와 의사 결정은 고객 만족이라는 기준에 의해 진행됩니다. 조직이 사고하고 행동하는 체질의 변화가 나타납니다.
IMHR의 역량평가 프로세스에 따라 조직에 적합한 역량을 모델링하고 평가제도를 구축하세요.
바람직한 조직 행동을 형성하고 지속가능하며 차별화된 경쟁력을 갖추어 나갈 수 있습니다.
부족한 점은 자문을 통해 해결하세요. IMHR이 지원합니다.
보상의 기본 체계
연봉제, 이래서 필요합니다.
IMHR 연봉제 운영 실무 프랙티스는 우리 회사에 맞는 연봉제를 선택하여 제도 설계를 할 수 있습니다.
IMHR과 함께 전략적인 보상 체계를 구축하고 효율적이고 합리적인 임금 제도를 운영하세요.
[ 연봉제 유형 ]
회사마다 다르고 독특한 복리후생 제도, 왜 운영할까요?
굳이 운영하지 않아도 되고, 직접적인 금전적 보상으로 해도 되는데 왜 많은 회사들이 복리후생 제도를 운영할까요?
복리후생은 전략적이어야!
복리후생을 운영하는 비용도 만만치 않습니다. 잘못 운영하는 경우에는 역효과가 나기도 합니다. 복리후생에 많은 비용을 쓰는데도 오히려 임금을 낮춘다는 오해를 받기도 하고, 차라리 연봉으로 전환하라는 불만이 나오기도 합니다.
따라서 복리후생은 전략적이어야 합니다.
복리후생 제도는 회사의 확실하고 분명한 목적과 마음을 담아내는 것이 중요합니다.
IMHR 복리후생 제도 프랙티스는 전략적인 제도를 설정하고 운영하기 위한 실무적 접근 방법에 대한 아이디어와 운영 방법을 제안합니다. 어떤 복리후생을 운영할지 고민하거나 현재 복리후생 제도를 보다 효과적으로 운영하고자 하는 기업에게 추천합니다.
퇴직관리는 문제만 없으면 될까요?
고용환경이 유연해지면서, 직원들의 입・퇴사는 빈번하고 자연스러운 과정이 되었습니다.
채용의 중요성이 강조되는 것에 비해 퇴직 관리는 소홀한 경우가 많습니다. 퇴직예정자 외에는 관심 갖지 않고 어떤 성과가 드러나지도 않다 보니, 그저 퇴직 처리만 하면 되는 것으로 생각하기 쉽습니다.
퇴직관리는 이만큼 중요합니다.
IMHR 퇴직관리 프로세스는 회사에서 가장 많이 발생하는 퇴직 유형 세 가지를 중심으로 관리가 필요한 프로세스와 실무 사항을 실행할 수 있도록 구성되었습니다.
[ 퇴직의 유형 ]
성과관리는 얼마나 중요한가요?
성과관리는 이렇습니다.
IMHR의 성과관리 프로세스는 이럴 때 프랙티스하세요.
성과는 인적관리의 핵심입니다.
성과관리 프로세스를 통해 개념을 이해하고 체계를 만드는 첫 걸음을 시작하세요.
[ 성과관리 운영 체계 ]
성과란 무엇일까요?
HR에 있어 ‘성과(Performance)’가 무엇인지는 다양한 시각과 정의가 존재하지만, 정리하자면 다음과 같습니다.
성과평가에 대한 흔한 오해
성과평가는 복잡하고 어려운 것일까요?
모든 평가제도가 전문가의 컨설팅을 받아야 할 수 있는 것은 아닙니다. 흔히 알려진 평가제도 사례가 대기업이나 전문 컨설턴트, 또는 연구의 목적으로 설계되어 어렵고 복잡한 구조로 보이지만, 성과평가의 본질은 그렇지 않습니다.
보기 좋은 제도가 모두 성공하지는 않습니다. 오히려 불필요한 것들을 덜어내고 본질에 집중하는 것이 효과를 더 높일 수 있습니다.
무엇보다 우리 회사에 적합하고 꼭 필요한 핵심적인 제도를 구축하고 운영하는 Best Fit 전략이 필요합니다.
IMHR의 성과평가 프로세스는 성과의 본질에 충실하여 핵심적인 기능에 초점을 맞춘 제도 구축과 운영이 가능하도록 만들었습니다.
회사 상황이나 조직 특성에 따라 Fit이 달라야 하는 점은 어떻게 할까요?
자문 기능을 통해 IMHR에게 물어보세요. 컨설팅 없이도 평가 제도를 구축할 수 있습니다.
프랙티스를 통해 검토하세요.
우리 회사는 어떤 모습일까요?
회사는 유기적 조직체로서, 조직 자체가 갖고 있는 특징이나 성격이 회사의 모습으로 드러납니다. 즉, 구성원들이 사고하고 행동하는 모습이 곧 회사의 모습이 됩니다.
Shaping behavior
그럼 우리 회사는 어떤 모습이어야 할까요?
‘우리 회사’ 하면 떠오르는 이미지나 한 마디로 표현할 수 있는 그 무엇을 만들어가야 합니다. 그것을 만드는 요소가 ‘역량’ 입니다. 또한 조직이 갖춰야할 모습을 설정하여 평가하고 발전시켜 만들어가는 과정이 바로 HR이 해야할 ‘역량 관리’ 입니다.
역량으로 무엇을 할 수 있을까요?
The Simplest Competency Appraisal
‘역량평가’ 하면 직무별, 직급별 세분화된 역량과 다양한 평가 기법 등 복잡하고 어려운 체계가 떠오릅니다. 하지만, 이런 역량평가들은 형식적으로만 활용되고 있는 경우가 허다합니다.
그렇다면 작은 규모, Full-time HR 담당자가 없는 회사에서는 어떻게 운영할 수 있을까요?
가장 단순하지만 효과적인 역량평가를 소개합니다.
A사 2020년 목표 역량은 단 하나, ‘고객 지향’
역량 정의 |
고객의 입장에서 생각하고 판단하며 더 나은 고객 만족을 제공한다. |
행동 지표 |
고객의 관점에서 판단한다. 고객이 감동할 수 있는 수준으로 업무를 추진한다. 고객과 관련된 일을 최우선으로 한다. |
IMHR의 역량평가 프로세스에 따라 조직에 적합한 역량을 모델링하고 평가제도를 구축하세요.
바람직한 조직 행동을 형성하고 지속가능하며 차별화된 경쟁력을 갖추어 나갈 수 있습니다.
부족한 점은 자문을 통해 해결하세요. IMHR이 지원합니다.
보상의 기본 체계
연봉제, 이래서 필요합니다.
IMHR 연봉제 운영 실무 프랙티스는 우리 회사에 맞는 연봉제를 선택하여 제도 설계를 할 수 있습니다.
IMHR과 함께 전략적인 보상 체계를 구축하고 효율적이고 합리적인 임금 제도를 운영하세요.
[ 연봉제 유형 ]
회사마다 다르고 독특한 복리후생 제도, 왜 운영할까요?
굳이 운영하지 않아도 되고, 직접적인 금전적 보상으로 해도 되는데 왜 많은 회사들이 복리후생 제도를 운영할까요?
복리후생은 전략적이어야!
복리후생을 운영하는 비용도 만만치 않습니다. 잘못 운영하는 경우에는 역효과가 나기도 합니다. 복리후생에 많은 비용을 쓰는데도 오히려 임금을 낮춘다는 오해를 받기도 하고, 차라리 연봉으로 전환하라는 불만이 나오기도 합니다.
따라서 복리후생은 전략적이어야 합니다.
복리후생 제도는 회사의 확실하고 분명한 목적과 마음을 담아내는 것이 중요합니다.
IMHR 복리후생 제도 프랙티스는 전략적인 제도를 설정하고 운영하기 위한 실무적 접근 방법에 대한 아이디어와 운영 방법을 제안합니다. 어떤 복리후생을 운영할지 고민하거나 현재 복리후생 제도를 보다 효과적으로 운영하고자 하는 기업에게 추천합니다.
퇴직관리는 문제만 없으면 될까요?
고용환경이 유연해지면서, 직원들의 입・퇴사는 빈번하고 자연스러운 과정이 되었습니다.
채용의 중요성이 강조되는 것에 비해 퇴직 관리는 소홀한 경우가 많습니다. 퇴직예정자 외에는 관심 갖지 않고 어떤 성과가 드러나지도 않다 보니, 그저 퇴직 처리만 하면 되는 것으로 생각하기 쉽습니다.
퇴직관리는 이만큼 중요합니다.
IMHR 퇴직관리 프로세스는 회사에서 가장 많이 발생하는 퇴직 유형 세 가지를 중심으로 관리가 필요한 프로세스와 실무 사항을 실행할 수 있도록 구성되었습니다.
[ 퇴직의 유형 ]
성과관리의 cycle을 고려하는 접근이 필요하고 그 핵심은 ‘커뮤니케이션’입니다. 그리고 실무적으로 성과관리의 커뮤니케이션 요소인 피드백, 다면평가 등을 제도화하고 그것이 실질적으로 운영될 수 있도록 시스템화하고 관리해 나가는 것이 필요합니다.
사회적, 기술적 환경이 급변하면서 과거의 HR 운영 방식은 ‘라떼는 말이야’라는 식이 되어버렸습니다. 예전에는 인사정보를 빠르게 처리하기 위한 경영관리 방식이었다면, 이제는 업무에 더 몰입하고 성취를 경험하도록 하는 경험 기반의 HR이 필요한 때입니다.
그래서 직원들이 어떻게 생각하는지, 무엇을 중요시하는지 등 커뮤니케이션을 통해 이해하고, 반영해야 합니다. 이제 근태관리나 급여관리 등의 인사관리는 전문서비스로 대체되고 있습니다. 이제 제대로 HR을 Scale-up 할 때입니다.
HR 담당자의 입장에서, 밀레니얼 인재들을 어떻게 유치하고 참여시켜야 하는 것이 중요합니다. 즉, 그들을 바로 이해하고 회사와 윈윈할 수 있는 구체적인 방법을 모색해야 합니다.
기본적으로 밀레니얼 세대는 개인으로 인정 받기를 원합니다. 밀레니얼 인재들이 나이와 경력에 상관없이 그들이 가진 특별한 장점을 기꺼이 공유하고 새로운 아이디어를 제공할 수 있도록, 또한 그것이 비즈니스의 성과로 연결될 수 있도록 하는 것이 이 시대의 HR 과제일 것입니다.
비정규직이라는 것을 이유로 정규직과의 복리후생에 차이를 둘 수 없습니다.
업무의 특성에서 비롯되는 차이 또는 업무 수행, 업무 결과, 회사 기여도 등에 따른 보상의 차별은 가능합니다. 하지만, 보편적 복지의 성격으로 제공되는 복리후생에 있어 비정규직이라는 신분을 이유로 차별을 두는 것은 근로기준법을 위반할 가능성이 있습니다.
권고사직은 ‘직원이 퇴사를 결정’하는 것이고, 해고는 ‘회사가 일방적으로 근로관계를 종료’하는 것입니다.
HR담당자들이 실무적으로 많이 문의하는 권고사직과 해고에 대한 오해를 풀어드립니다.