상시근로자수가 10인 이상인 사업 또는 사업장에서는 취업규칙을 작성하여 관할 고용노동부에 신고할 의무가 있습니다. 해당 취업규칙이 변경될 때에도 일정한 절차를 거쳐 신고를 하여야 하는데요.
근로기준법에서는 취업규칙의 변경이 “근로자에게 불리하게 변경되느냐 아니냐”에 따라 그 절차를 달리 정하고 있습니다.
1. 불리하지 않게 변경되는 경우: 근로자 과반수의 의견청취
예컨대, 취업규칙에 경조사 휴가 규정이 추가된다거나, 상여금 지급 조항이 추가되는 경우 등은 근로조건이 불리하지 않게 변경되는 경우입니다. 이렇게 근무조건이 직원들에게 불리하지 않게 변경되는 경우에는, 근로자 과반수를 대표하는 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 의견을 청취하고 그 증빙 자료를 마련해두면 됩니다.
여기서 “의견청취”라 함은 반드시 동의를 의미하는 것은 아니며, 설령 취업규칙 변경 내용에 반대의견을 개진하더라도 그 의견을 청취한 것이면 충분하다고 할 것입니다. 따라서 의견을 표시한 직원 중 반대 의견을 표시한 직원이 더 많다고 하더라도 적법하게 의견을 청취한 것이라면, 취업규칙 변경 절차의 효력은 인정됩니다.
또한, 노동조합의 의견을 들어야 한다는 의미는 노동조합 대표자의 의견을 듣는 것을 의미하며, 개별 조합원들의 의견을 모두 들어야 하는 것은 아닙니다.
2. 불리하게 변경되는 경우: 근로자 과반수의 동의
종전보다 근로조건을 낮추거나 복무 규율을 강화하여 실질적으로 직원들에게 불이익이 발생하거나 예상되는 경우를 의미합니다. 소위 취업규칙의 불이익 변경이라고 이야기하는데요. 예를 들어, 수당이나 복리후생 등의 규정을 삭제하거나, 일정기간동안 그 적용을 배제, 변경 전 조항보다 불리한 규정을 신설하는 경우가 해당된다고 볼 수 있습니다.
근로자 과반수의 동의를 받는 방법은 근로자 개개인의 동의가 아닌 “집단적 방식에 의한 동의”를 얻어야 하는데요. 집단적 동의 방식이란, 사용자의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 ① 사용자 측이 개정 내용에 대해 충분히 설명하고, ② 근로자 상호간 충분한 의견을 교환하는 과정이 있어야 합니다. 보통 회의 방식에 의한 집단적 동의를 의미하는데요.
모든 직원이 한 자리에 모여야 하는 것은 아니며, 사업장별 또는 부서별, 팀별로 직원 상호간에 의견을 교환하여 찬반 의견을 집약하고 이를 전체적으로 취합하는 방식도 인정됩니다. 또한 코로나19로 인한 재택근무자 또는 해외근무자 등으로 인해 물리적으로 회의 방식이 어려운 경우, 온라인 커뮤니케이션 방식으로 의견을 교환하고 취합하는 방식도 가능하다고 할 것입니다.
