성과(Performance)는 성장을 지속하는데 반드시 필요합니다.

성과관리는 얼마나 중요한가요?

• 성과는 기업이 생존하여 목표를 달성하고 성장과 혁신을 하기 위해 반드시 필요합니다.
• 모든 기업들은 성과를 측정하고 분석하여 전략과 방향을 설정합니다. 
• HR 기반의 성과관리는 개인의 노력이 조직의 목표 달성에 기여하게 하고, 그 성과를 측정하여 목표 설정, 보상, 승진, 교육, 직무 배치, 팀 구성 등에 활용합니다.

성과관리는 이렇습니다.

• 첫째, 성과는 역동적인 흐름입니다. 
  조직이 추구하는 가치와 비전에서부터 개인의 직무 행태와 작은 업무 관행까지 선순환되는 흐름을 만들어야 합니다. 성과관리의 기본 체계가 필요한 이유입니다.
  
• 둘째, HR 성과관리는 감정적입니다.
  개인의 만족도, 안정감, 사기, 갈등, 분위기 등 심리적인 요인에 따라 달라집니다. 따라서 성과관리는 시스템 만으로 운영될 수 없습니다.
  
• 셋째, 다른 HR 기능에 대한 출발점이 됩니다.
  성과는 개인의 보상 수준을 결정하고, 교육훈련이나 직무 배치의 근거가 되며, 승진이나 인력 양성의 기준이 됩니다. 여타 HR 기능들의 합리성과 타당성을 갖추기 위한 필요한 요건이 됩니다.
  

IMHR의 성과관리 프로세스는 이럴 때 프랙티스하세요.

• 직원들의 개별 업무 수행이 실시간으로 파악되는 범위를 벗어날 때
• 조직의 목표와 개인 업무와의 정합성을 높이고 관리를 해야할 때
• 직원들간 보상의 형평성 이슈가 발생되거나 보상의 합리적 운영이 필요할 때
• 성과 중심 조직으로의 변화가 필요할 때

성과는 인적관리의 핵심입니다.
성과관리 프로세스를 통해 개념을 이해하고 체계를 만드는 첫 걸음을 시작하세요.

[ 성과관리 운영 체계 ]

성과평가는 우리 회사에 맞는 Best Fit 전략이 필요합니다.

성과란 무엇일까요?
HR에 있어 ‘성과(Performance)’가 무엇인지는 다양한 시각과 정의가 존재하지만, 정리하자면 다음과 같습니다.

• 직원들이 지식, 스킬, 능력, 태도 등의 Input을 업무에 제공하고,
• 개인의 업무 수행 또는 집단 협업과 같은 행동들을 거쳐,
• 특정한 기간 내에 어떤 결과(Result)를 만들어 내는 것 

성과평가에 대한 흔한 오해

• 평가제도는 작은 조직에서는 오히려 비효율적이다?
  성과를 관리하는 것은 조직 규모와 관계없이 중요합니다. 작은 조직에 맞는 효율적인 성과 관리가 필요한 것이지 평가제도 자체가 큰 조직에서만 필요한 것이 아닙니다.
  
• HR 담당자가 있어야만 운영이 가능하다?
  구축과 운영이 모두 중요한 것은 사실이지만 상시적으로 관리가 필요하지는 않습니다. 불필요한 부분을 없애고 실질적인 매뉴얼만 잘 갖춰 놓는다면 HR 담당자가 없어도 원활한 운영이 가능합니다.
  
• 평가 시스템(프로그램)이 꼭 있어야 할 수 있다?
  제도의 프로세스별 진행이 가능하고 데이터베이스 시스템이 있다면 효율적입니다. 하지만 전제조건이 되지 않습니다. 구축 비용을 들여 시스템을 만들었는데 내용이 비어있다고 생각해보세요. ‘스프레드 시트’ 만 있어도 충분합니다.

성과평가는 복잡하고 어려운 것일까요?
모든 평가제도가 전문가의 컨설팅을 받아야 할 수 있는 것은 아닙니다. 흔히 알려진 평가제도 사례가 대기업이나 전문 컨설턴트, 또는 연구의 목적으로 설계되어 어렵고 복잡한 구조로 보이지만, 성과평가의 본질은 그렇지 않습니다.

1. 달성 해야할 목표를 설정하고,
2. 업무 수행의 결과를 측정하여 평가하고,
3. 어떻게 개선할 것인지 피드백 하는 것이면 충분합니다.

보기 좋은 제도가 모두 성공하지는 않습니다. 오히려 불필요한 것들을 덜어내고 본질에 집중하는 것이 효과를 더 높일 수 있습니다. 무엇보다 우리 회사에 적합하고 꼭 필요한 핵심적인 제도를 구축하고 운영하는 Best Fit 전략이 필요합니다. 

IMHR의 성과평가 프로세스는 성과의 본질에 충실하여 핵심적인 기능에 초점을 맞춘 제도 구축과 운영이 가능하도록 만들었습니다.


회사 상황이나 조직 특성에 따라 Fit이 달라야 하는 점은 어떻게 할까요?
자문 기능을 통해 IMHR에게 물어보세요. 컨설팅 없이도 평가 제도를 구축할 수 있습니다.
프랙티스를 통해 검토하세요.

바람직한 조직 행동인 ‘역량’을 만들어야 합니다.

우리 회사는 어떤 모습일까요?
회사는 유기적 조직체로서, 조직 자체가 갖고 있는 특징이나 성격이 회사의 모습으로 드러납니다. 즉, 구성원들이 사고하고 행동하는 모습이 곧 회사의 모습이 됩니다.

Shaping behavior
그럼 우리 회사는 어떤 모습이어야 할까요?
‘우리 회사’ 하면 떠오르는 이미지나 한 마디로 표현할 수 있는 그 무엇을 만들어가야 합니다. 그것을 만드는 요소가 ‘역량’ 입니다. 또한 조직이 갖춰야할 모습을 설정하여 평가하고 발전시켜 만들어가는 과정이 바로 HR이 해야할 ‘역량 관리’ 입니다.

역량으로 무엇을 할 수 있을까요?

• 개인의 역량이 곧 조직의 역량 : 구성원들의 역량이 모여 회사의 경쟁력이 됩니다.
• 지속가능한 회사의 경쟁력 구축 : 한 번 구축된 역량은 마치 습관이나 인격과 같아서 쉽게 변하지 않습니다. 
• 성과 수준을 만드는 기반 : 역량은 일하는 행태를 만들고, 이것은 성과를 높이는 중요한 기초가 됩니다.
• 제품과 서비스의 차별화 : 역량이 어느 수준에 도달하면 제품과 서비스에 반영되어 따라올 수 없는 경쟁력이 됩니다.

The Simplest Competency Appraisal
‘역량평가’ 하면 직무별, 직급별 세분화된 역량과 다양한 평가 기법 등 복잡하고 어려운 체계가 떠오릅니다. 하지만, 이런 역량평가들은 형식적으로만 활용되고 있는 경우가 허다합니다.
그렇다면 작은 규모, Full-time HR 담당자가 없는 회사에서는 어떻게 운영할 수 있을까요?
가장 단순하지만 효과적인 역량평가를 소개합니다. 

A사 2020년 목표 역량은 단 하나, ‘고객 지향’ 

역량 활용의 효과 : 일의 시작은 고객에서부터 시작됩니다. 아이디어는 고객의 관점에서 얻고, 업무 추진의 설득 논리와 의사 결정은 고객 만족이라는 기준에 의해 진행됩니다. 조직이 사고하고 행동하는 체질의 변화가 나타납니다. 

IMHR의 역량평가 프로세스에 따라 조직에 적합한 역량을 모델링하고 평가제도를 구축하세요.
바람직한 조직 행동을 형성하고 지속가능하며 차별화된 경쟁력을 갖추어 나갈 수 있습니다.
부족한 점은 자문을 통해 해결하세요. IMHR이 지원합니다.

연봉제는 합리적인 보상 기준이 됩니다.

보상의 기본 체계

• 보상 전략 : 보상을 통해 회사가 추구하는 것은 무엇인가? 우수인력 확보인가, 성과 수준의 향상인가?
• 보상 구조 : 세부 보상은 무엇을 반영하는가? 기본급/성과 인센티브/성과 차등의 구조를 어떻게 설정하는가?
• 보상 수준 : 무엇을 기준으로 어느 정도의 보상을 설정할 것인가? 내부 형평성과 외부 환경은 어떻게 반영하는가?

연봉제, 이래서 필요합니다.

• 첫째, 연봉은 성과관리 체계와의 연동이 효과적입니다.
  1년 단위를 주기로 하는 평가의 결과를 반영하기 위해서는 연봉제 운영이 필수적입니다.
• 둘째, 연간 단위에서 발생하는 보상 운영에 필요합니다.
  인센티브나 상여 등 월 단위를 넘어서는 또는 비정기적 보상 운영이 용이합니다.
• 셋째, 예산 관리와 비교가 수월합니다.
  예산 운영과 HR 환경이 보통 연간 단위로 설정되어 있어 관리와 비교 운영이 효과적입니다.

IMHR 연봉제 운영 실무 프랙티스는 우리 회사에 맞는 연봉제를 선택하여 제도 설계를 할 수 있습니다. 
IMHR과 함께 전략적인 보상 체계를 구축하고 효율적이고 합리적인 임금 제도를 운영하세요. 

[ 연봉제 유형 ]

• 소규모 기업이라 상세한 연봉체계까지는 필요하지 않은 경우
• 조직이나 직무 등 환경이 급변하여 가변적인 임금 운영이 필요한 경우
• 평가를 도입하기 어렵거나 관리의 효율성이 가장 중요한 경우

• 인사평가 결과를 반영하는 임금 체계가 필요한 경우
• 보상의 내부 형평성이 중요하여 합리적이고 타당한 시스템이 필요한 경우
• 성과 중심의 일하는 방식 및 조직 문화를 구축해야 하는 경우

직원의 만족을 높이는 전략적 보상

회사마다 다르고 독특한 복리후생 제도, 왜 운영할까요?
굳이 운영하지 않아도 되고, 직접적인 금전적 보상으로 해도 되는데 왜 많은 회사들이 복리후생 제도를 운영할까요?

• 임금(금전적 보상)만으로 부족한 부분을 채워줍니다.
  모든 것이 돈으로 해결될 수 없듯, 보상의 형태를 다양하게 하여 만족도를 높여줍니다.
• 보상의 심리적 효과를 높일 수 있습니다.
  회사가 건강을 챙기고, 가족의 기념일을 축하하는 것은 단순 보상을 넘어서 마음을 전하는 것입니다. 
• 다양한 니즈를 충족시킬 수 있습니다.
  사람마다 필요한 것, 중요시 하는 것이 다릅니다. 연봉보다 휴가가 중요할 수도 있고, 자기개발을 좋아할 수도 있습니다. 사람by사람이니까요.

복리후생은 전략적이어야!
복리후생을 운영하는 비용도 만만치 않습니다. 잘못 운영하는 경우에는 역효과가 나기도 합니다. 복리후생에 많은 비용을 쓰는데도 오히려 임금을 낮춘다는 오해를 받기도 하고, 차라리 연봉으로 전환하라는 불만이 나오기도 합니다.
따라서 복리후생은 전략적이어야 합니다.

• 누구를 대상으로 어떤 니즈를 어떻게 충족시켜야 할지,
• 복리후생 제도를 통해 회사가 전달하고자 하는 메시지는 무엇인지,
• 회사 상황에 맞는 제도는 무엇인지 등

복리후생 제도는 회사의 확실하고 분명한 목적과 마음을 담아내는 것이 중요합니다.

IMHR 복리후생 제도 프랙티스는 전략적인 제도를 설정하고 운영하기 위한 실무적 접근 방법에 대한 아이디어와 운영 방법을 제안합니다. 어떤 복리후생을 운영할지 고민하거나 현재 복리후생 제도를 보다 효과적으로 운영하고자 하는 기업에게 추천합니다.

채용만큼 중요한 퇴직관리 포인트

퇴직관리는 문제만 없으면 될까요? 
고용환경이 유연해지면서, 직원들의 입・퇴사는 빈번하고 자연스러운 과정이 되었습니다.
채용의 중요성이 강조되는 것에 비해 퇴직 관리는 소홀한 경우가 많습니다. 퇴직예정자 외에는 관심 갖지 않고 어떤 성과가 드러나지도 않다 보니, 그저 퇴직 처리만 하면 되는 것으로 생각하기 쉽습니다.

퇴직관리는 이만큼 중요합니다. 

• 법적 리스크의 발생이 결정되는 시기 : 인사와 관련한 주요 법적 분쟁은 주로 퇴직 이후에 발생합니다. 부당해고, 임금체불, 기밀 유출 등 법적인 문제를 사전에 차단하고 관리할 수 있는 마지막 시간을 잘 활용해야 합니다
• 남아있는 직원들에 대한 영향 : 직원들은 퇴사자를 대하는 회사의 태도와 절차 등을 간접적으로 경험하기 때문에, 바람직한 퇴직 관리는 직원의 심리적 안정감에 큰 영향을 미칩니다. 아울러 퇴직자들이 남기고 간 애정어린 피드백은 회사를 개선시키는 중요한 단서가 됩니다. 
• 인재 관리의 최종적 수단 : 권고사직이나 징계해고의 경우는 조직과 사업을 위해 불가피한 결정인 만큼 문제없이 효과적으로 실행하는 것이 필요합니다. 반면, 인재가 자진 퇴사하는 경우는 퇴직 프로세스를 통해 인재의 이탈을 재고하는 기회가 되기도 합니다. 
• 회사 이미지와 지속성 : 여러 이유로 구성원은 변하지만 회사는 지속되어야 합니다. 효과적인 퇴직관리는 퇴사와 업무 인수인계에서 비롯되는 업무 공백을 최소화하여 지속적인 생산성을 유지할 수 있도록 해 줍니다. 나아가 퇴직자는 회사의 고객이 됩니다. 회사를 잘 아는만큼 회사의 이미지를 좌우할 수 있는 영향력 높은 고객이 될 수 있습니다.

IMHR 퇴직관리 프로세스는 회사에서 가장 많이 발생하는 퇴직 유형 세 가지를 중심으로 관리가 필요한 프로세스와 실무 사항을 실행할 수 있도록 구성되었습니다. 

[  퇴직의 유형 ]