다양성 관리의 출발은 컴플라이언스
법이란 사회의 구성원으로서 지켜야 할 기본 또는 최저 기준을 의미합니다. 즉, 법에서 정하는 수준 이상은 반드시 지켜야 합니다. 다양성의 측면에서도 법의 규율을 받는 부분이 있으므로 다양성 관리의 출발도 차별 등과 관련된 법규 위반 사항이 있는지를 파악하고 이를 개선하는 것부터 시작해야 하겠습니다.
근로기준법 제6조에서는 ‘사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적・신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다’라고 균등한 처우에 대해 규정하고 있으며, 남녀고용평등과 일・가정 양립 지원에 관한 법률, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률, 파견근로자 보호 등에 관한 법률, 장애인 차별 금지 및 권리구제 등에 관한 법률 등에서도 차별 처우를 구체적으로 금지하고 있습니다.
또한 채용절차의 공정화에 관한 법률은 사회적 배경이나 개인 조건에 따라 채용의 공정성이 침해되지 않도록 직무 수행에 필요하지 아니한 개인정보 등을 요구하지 못하도록 규정하는 등 근로계약관계에서 개인의 차이가 차별이 되지 않도록 준수해야 하는 의무 사항들이 있습니다.
다양성 관리의 목적을 생각해보기
다양성 관리의 접근은 무엇 때문에 다양성이 필요하고 어떤 영향을 기대하는지 생각해 보는 것부터 시작해 보는 것이 좋습니다. 다양성이 확보된 환경은 보통 ‘개인이 사회적 환경에 있어 불공정이나 억압에서 자유로운 상태’라 말할 수 있습니다. 따라서, 개인의 다름과 차이로 인해 불편함이 해소되는 근무 환경이 우리 회사에 왜 필요한지 정의해보는 것이 좋겠습니다.
법규 준수를 통한 차별적 환경의 해소는 당연히 지켜야 하는 것이라고 전제하고, 그다음 스텝으로써 두 가지 방향을 생각해 볼 수 있습니다.
1) 인적 경쟁력 차원에서의 접근
다양성 관리가 회사에 필요한 이유는 단순히 법을 지키기 위함의 문제는 아닐 겁니다. 인력의 다양성을 경쟁력 있는 조직의 구성 요소로 보는 접근이 필요합니다. 따라서, 조직의 경쟁력 제고 차원에서 다양성이 추구하는 목적은 ‘개인의 차이 또는 다름이 공정하게 경쟁할 수 있는 조직 환경을 만드는 것’입니다.
그리하여 조직 내에서 경쟁 우위에 있는 개인의 다양성이 조직의 성과로 나타날 수 있게 하는 것입니다. 이러한 접근 방식에서는 개인의 다양성을 잠재적인 경쟁력으로 보고 긍정적인 차이에 주목하며 이를 생산성 향상에 어떻게 연결시키느냐의 고민으로 진행하게 됩니다.
2) 사회적 역할 차원에서의 접근
기업의 사회적 역할이 점점 커짐에 따라 그에 맞는 책임 또한 요구됩니다. 다양성의 문제는 기업만의 문제가 아니라 모든 글로벌 사회의 이슈이기도 합니다. 따라서, 하나의 사회로서의 기업이 다양성에 대한 포용성을 갖고 이를 실현하는 것은 사회적 이슈를 선도하는 기업으로 나아갈 수 있는 방법입니다.
이 접근 방식에서는 다양성 관리를 경제적 동기의 관점이 아니라 기업이 사회적 가치를 실현하고 리드하는 의무적 관점에서 바라볼 수 있습니다.
