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‘징계’ 해야만 한다면? 합리적으로 대응하는 법

조직의 가치관이 위협받거나
질서가 저해되는 구성원의 행위가 발생한다면?

 

 

회사와 조직을 지키고 다른 구성원들과 고객 등을 보호하기 위해 적절한 조치가 필요합니다. 하지만, 구성원의 잘못된 행동을 신속하고 명확하게 조치하고 수습하는 행위들은 합리적이어야 하고 타당해야 합니다.

징계는 회사가 행사하는 경영권의 하나이지만 남용되는 경우를 방지하기 위해 법적으로 보호를 받을 수 있습니다. 회사는 합리적인 절차에 따라 징계 여부를 판단하고, 객관적으로 타당한 조치를 하여야 합니다. 그렇지 못한 경우, 징계 당사자는 이의를 제기할 수 있고 징계가 무효로 판단되는 등의 리스크가 있습니다.

자주 발생하지 않지만 그 영향과 리스크를 대비하기 위해서는 프로세스를 마련해 두는 것이 가장 효율적입니다. 비위 행위를 인식하는 단계에서부터 징계를 결정하고 결정된 사항대로 조치하는 일련의 과정이 잘 정립되어 있다면 법적 리스크를 최소화 하면서도 신속하고 공정한 징계 조치가 가능합니다. 또한 절차의 정립에 있어 징계 운영에 필요한 기준이 잘 마련되어 있다면 실질적인 타당성과 합리성을 확보할 수 있습니다.

 

 

징계 절차에 대한 기본적인 질문들 🤷‍♀️

 

[HR 프랙티스 中] 징계를 고려하고 있다면, 이것부터 먼저 체크해보세요

 

징계 규정은 반드시 있어야 하나요?

모든 회사가 반드시 징계에 관한 규정을 갖추어야 하는 것은 아닙니다. 하지만, 상시근로자수 10인 이상인 기업은 근로기준법에서 취업규칙 작성 의무가 있고, 취업규칙 필수 기재사항 중 직원 징계에 관한 사항을 규율하도록 되어 있으므로, 징계에 관한 규정은 필수적으로 있어야 합니다. 징계 규정을 운영하도록 하는 목적은 징계 규정을 통해 타당하고 객관적인 기준과 절차를 마련함으로써, 회사의 자의적인 판단과 운영을 방지하기 위함입니다.

 

징계는 반드시 정해진 절차를 거쳐야 하나요?

징계 기준이나 절차 등 정해진 규정이 없는 경우라면 회사 상황에 맞게 조치를 하면 됩니다. 하지만, 이런 경우에도 추후 법적인 이슈가 제기되지 않도록 객관적인 사실 조사, 소명기회 부여, 이의제기 기회 부여 등의 절차는 거치는 것이 좋습니다. 취업 규칙 등에서 절차를 정하고 있는 경우에는 정해진 절차대로 진행해야만 징계의 절차적 정당성을 인정 받을 수 있습니다.

일반적인 징계 프로세스 예시
참고하세요 👀

 

[HR 프랙티스 中] “징계”에도 프로세스가 필요합니다

징계 프로세스는 정해진 모델이 없습니다만, 통상 법적 리스크를 최소화하고 효율적인 징계를 위한 일반적인 절차를 참고하는 것은 매우 도움이 됩니다.

 

 

징계 운영 시 이런 점을
유의하세요! 🙋

 

📌 징계의 목적을 고려해야 합니다

징계의 목적은 비위 행위를 한 사람에게 벌을 주려는 것이 아닙니다. 회사의 질서와 가치관, 다른 구성원과 조직 분위기를 보호하려는 목적이 되어야 합니다. 따라서, 중요하게 고려되어야 하는 것 중에 하나는 회사의 징계 조치로 인해 다른 직원들에게 미칠 영향입니다. 징계 조치가 어떻게 결정되고 진행되는가에 따라 조직 분위기, 일하는 태도, 동기 부여, 책임 회피 등 구성원들의 행동에 직접적인 영향을 주게 됩니다. 해당 징계 조치가 앞으로의 구성원들에게 어떤 행동을 유도하게 되는지, 이것이 향후 우리 회사의 기준이 될 수 있음을 고려해야 합니다.

 

📌 징계 후의 영향과 조치도 고려해야 합니다

징계를 의결하고 해당 내용대로 조치한다고 해서 끝나는 것이 아닙니다. 실무적으로는 징계 조치로 인해 영향을 미치는 다른 인사 기능도 고려가 필요하며, 무엇보다 내외부적으로 해당 비위행위를 통한 피해자가 존재하는 경우, 피해자 보호 또는 구제에 대한 조치가 필요합니다. 사안에 따라서는 민감하고 장기적으로 세심하게 조치하고 관리해야 하는 경우도 있으니 유의해야 합니다. 또한 징계가 한 번의 처벌로 끝나지 않고 조직의 학습이 되기 위해서는 재발 방지나 경각심 제고 차원의 캠페인이나 교육 등의 후속조치도 고려할 필요가 있습니다.

 

📌 법적 리스크를 염두에 두어야 합니다

회사 내부의 조치로 마무리되는 것이 물론 좋지만 그렇지 않을 가능성도 염두에 두어야 합니다. 징계 처분은 노동위원회에 구제 신청이 가능하고 다른 법적 이의제기도 가능하므로, 징계는 조사 단계에서부터 법적인 이슈 제기 가능성을 고려한 진행 관리가 필요합니다. 이러한 관점에서 회사는 징계 조치의 타당성을 입증할 책임이 있기 때문에, 해당 절차의 진행이 공식적으로 진행되고 기록될 수 있도록 실무 자료 양식을 마련해두는 것은 실무적으로 중요합니다. 출석 통지, 불참 사유서, 위원회 회의록, 징계 양정, 징계 의결서 및 통지서, 재심 청구서 등등 많은 자료들이 법적으로 문제없이 갖추어 진다면 절차 진행의 효율과 법적 안정성 확보에 큰 도움이 됩니다.

합리적인 징계 프로세스를 정립하는 것은 조직의 투명성을 높이고 법적 리스크를 안정적으로 관리할 수 있는 방법입니다. 실무적으로는 징계 운영의 절차와 기준을 잘 정립하고, 이러한 프로세스가 공식적으로 잘 이루어질 수 있도록 해당 실무자료들을 세팅하는 것이 중요합니다. 사고는 갑자기 생깁니다. 잘 마련된 프로세스는 어떤 상황에서도 잘 대처하고 합리적으로 조치할 수 있도록 도움을 줍니다.

 

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업데이트 소식

징계 프로세스는 합리적이고 타당한 징계 절차와 기준을 마련하는 것입니다. 잘 마련된 징계 프로세스는 징계에 따른 법적 리스크를 줄이고, 징계 조치에 따른 조직 수용성과 예방에 큰 효과를 가져올 수 있습니다. 무엇보다 절차 단계별로 실무자료를 잘 준비하는 것은, 실무 효율성을 증대하고 징계 전반의 합리성을 제고하기 위한 가장 좋은 방법입니다. IMHR의 ‘징계 프로세스’ 프랙티스를 통해 안정성 있는 HR을 준비하세요. 이제, 프랙티스 하세요! 
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