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[알고 보면 쉬운 근로기준법] 제60조 연차휴가는 자유롭게 사용하되 미사용한 휴가는 수당으로 보상해야 합니다.

[알고 보면 쉬운 근로기준법]은 노동관계법령 중에서 가장 기본이면서 근간이 되는 근로기준법을, 누구나 알 수 있게, 실질적으로 도움이 될 수 있게 풀어드립니다. 😉

연차휴가일수 산정 기준과 원리는 이해되셨죠? 그럼 이제 연차휴가의 사용과 소멸에 대해서 알아볼게요. 생성된 연차휴가만큼 사용과 소멸도 중요하답니다.

오늘의 PICK. 제60조(연차 유급휴가)

⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다.
다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.
1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간
3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간
⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다.
다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

 

 

  • 휴가는 직원이 청구한 시기에 사용하는 것이 원칙
  • 다만, 휴가 사용이 사업에 막대한 지장이 있으시면 회사는 시기 변경 가능
  • 연차휴가를 사용할 수 있는 권리는 1년이고, 미사용일수에 대해서는 수당청구권이 발생

 


근로자의 시기지정권 VS 사용자의 시기변경권

 

연차휴가는 기본적으로 직원의 권리이다 보니 휴가를 사용하는 날짜도 직원이 자유롭게 정할 수 있어요. 이를 시기지정권이라고 부른답니다. 그런데 만약 직원이 휴가를 사용하겠다고 한 날짜에 휴가를 사용하면 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 회사는 휴가를 다른 날짜에 사용하도록 할 수 있는데, 이를 시기변경권이라고 말해요.

근데 “사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우”라는게 사실 case by case로 따져봐야 해요. 판례(서울행법 2016. 8. 19 선고, 2015구합73392판결)에 따르면, 회사 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상 불이익이 초래될 것으로 염려되거나 그러한 개연성이 인정되는 사정이 있는 경우를 말하는데요. 이는 회사의 규모, 업무가 바쁜 정도, 업무의 난이도, 대체 인력 활용 가능성, 같은 시기에 휴가를 사용하는 직원 수 등을 종합적으로 고려해서 판단해야 해요.

 

 

연차휴가는 발생하면 1년간 사용하는 거야?

 

네, 연차휴가는 1년간 사용하도록 정해져 있어요. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 경우에 발생하는 휴가(최대 11일)은 최초 1년의 근로가 끝날때까지 사용할 수 있고요. 예를 들어, 2021. 4. 1에 15일의 휴가가 발생했다면, 그 휴가는 2022. 3. 31까지 사용하면 돼요.

다만, 2020. 4. 1에 입사하여 1년 미만 근무기간 동안 모두 개근하여 발생한 11일의 휴가는, 휴가가 발생한 시점은 다르지만(2020. 5. 1에 휴가 1일 발생, 2020. 6. 1에 휴가 1일 발생, 2020. 7. 1에 휴가 1일 발생 등) 사용할 수 있는 기간은 모두 2021. 3. 31까지랍니다. 즉, 1년 미만 근무기간 동안 발생하는 연차휴가는 실제 사용기간이 1년이 안 되는 것이죠.

 


연차휴가를 사용해서 출근 안해도 급여 차감안하지?

 

연차는 “유급휴가”이기 때문에 휴가를 사용해서 출근하지 않았다고 하더라도 급여를 차감할 순 없어요. 즉, 무노동 무임금이 적용되지 않는거죠.

그럼 연차휴가를 사용해서 근로를 제공하지 않더라도 임금이 지급되는 건데, 얼마를 주어야 할까요?

근로기준법 제60조 제5항에서는 평균임금 또는 통상임금으로 지급하도록 규정하고 있으니, 이 둘 중 하나의 임금으로 지급하면 됩니다. 실무적으로는 주로 통상임금으로 지급하고, 월급제인 경우에는 연차휴가를 사용한 날이 있더라도 해당 월이 월급이 100% 지급되는 경우가 대부분이에요. 

 

 


그럼, 연차휴가를 미사용한 경우에는 휴가가 그냥 소멸되는 건가?

 

그냥 소멸되는 것은 아니예요.

연차휴가를 사용할 수 있는 권리가 1년이고 이를 행사하지 않으면 소멸된다는 근로기준법 제60조 제7항을 오해하는 경우가 있는데요. 업무가 너무 바쁘고 적법한 연차휴가 사용 촉진조치도 하지 않았을 경우에는 연차휴가가 남을 수 밖에 없는데요. 이런 경우 1년간 사용하지 못해서 휴가를 사용할 권리는 없어지지만, 수당청구권은 여전히 존재합니다. 이때 수당을 “연차휴가 미사용수당”이라고 해요.

즉, ① 회사가 적법한 연차휴가 사용 촉진조치를 하지 않은 경우, ② 업무 사정 등 회사의 귀책사유로 휴가를 사용하지 못했는데, 사용기간을 이월시키지 않고 수당으로 보상받길 원하는 경우, ③ 연도 중에 퇴사하면서 더 이상 휴가청구권을 행사할 수 없는 경우 등에는 연차휴가 미사용수당이 지급되어야 한다는 거죠. 이때 금액은 별도의 규정이 없으면 “휴가사용 청구권이 있는 마지막 달의 통상임금”으로 산정하여 지급하면 되고, 휴가청구권이 소멸된 직후의 임금지급일에 지급해야 해요.

좀 헷갈린다 싶으면 예시를 들어봐야죠! 예를 들어, 2021. 4. 1에 발생한 휴가 15일 중에서 1년간 10일만 쓰고 5일이 남았어요. 그럼 2022. 4. 1에 5일에 대한 연차휴가 미사용수당 청구권이 생기는 것이고, 그 금액은 2022. 3월(휴가사용 청구권이 있는 마지막 달)의 통상임금을 기준으로 5일치를 산정해서 2022. 4월 정기 임금지급일에 주어야 한다라는 겁니다.

 

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