[알고 보면 쉬운 근로기준법]은 노동관계법령 중에서 가장 기본이면서 근간이 되는 근로기준법을 누구나 알 수 있게, 실질적으로 도움이 될 수 있게 풀어드립니다. 😉
연차휴가일수 산정 기준과 원리는 이해되셨죠? 그럼 이제 근로기준법 제60조에서 정하고 있는 연차휴가의 사용과 소멸에 대해서 알아볼게요. 생성된 연차휴가만큼 사용과 소멸도 중요하답니다.
오늘의 PICK. 제60조(연차 유급휴가)
⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.
1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간
3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간
⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다.
다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.
- 휴가는 직원이 청구한 시기에 사용하는 것이 원칙
- 다만, 휴가 사용이 사업에 막대한 지장이 있으시면 회사는 시기 변경 가능
- 연차휴가를 사용할 수 있는 권리는 1년이고, 미사용일수에 대해서는 수당청구권이 발생
근로자의 시기지정권 VS 사용자의 시기변경권
연차휴가는 기본적으로 직원의 권리이다 보니 휴가를 사용하는 날짜도 직원이 자유롭게 정할 수 있어요. 이를 시기지정권이라고 부른답니다. 그런데 만약 직원이 휴가를 사용하겠다고 한 날짜에 휴가를 사용하면 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 회사는 휴가를 다른 날짜에 사용하도록 할 수 있는데, 이를 시기변경권이라고 말해요.
근데 “사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우”라는게 사실 case by case로 따져봐야 해요. 판례(서울행법 2016. 8. 19 선고, 2015구합73392판결)에 따르면, 회사 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상 불이익이 초래될 것으로 염려되거나 그러한 개연성이 인정되는 사정이 있는 경우를 말하는데요. 이는 회사의 규모, 업무가 바쁜 정도, 업무의 난이도, 대체 인력 활용 가능성, 같은 시기에 휴가를 사용하는 직원 수 등을 종합적으로 고려해서 판단해야 해요.
