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[알고 보면 쉬운 근로기준법] 제6조 성별·국적·신앙·사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우는 금지됩니다.

[알고 보면 쉬운 근로기준법]은 노동관계법령 중에서 가장 기본이면서 근간이 되는 근로기준법을, 누구나 알 수 있게, 실질적으로 도움이 될 수 있게 풀어드립니다. 😉

 

차별금지법에 대해 들어보셨나요?
2007년 처음 발의 되었지만, 15년이 흐른 2022년 현재까지도 제정되지 못하고 논란이 되고 있습니다. 그렇다면 근로기준법에서는 차별을 금지하는 법이 없는 것일까요? 🙄
이 때 살펴보셔야 할 조항은 근로기준법 제 6조입니다.

오늘의 PICK. 제6조(균등한 처우)

사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고,
국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다. 

  • 성별·국적·신앙·사회적 신분을 이유로 한 차별적 대우 금지
  • 근로조건에 대한 차별적 처우 불가
  • 모든 차별이 아닌 합리적인 이유가 없는 차별적 대우 불가

 


차별적 처우가 뭘까👀

 

근로기준법 제6조에서 말하는 차별적 처우는 “사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것”입니다. 여기서 합리적인 이유가 없는 경우는 “근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 1)다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 2)다르게 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우”여야 해요. 차별의 필요성이 없음에도 회사 내에서 유사한 직급 또는 동일 직무를 수행하는 다른 근로자들에 비해 근로조건을 불리하게 적용한다면 근로기준법 제6조에서 금지하는 차별적 처우에 해당할 수 있으니 주의하셔야 해요.

 

 

성별·국적·신앙·사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우 금지!

 

근로기준법 제 6조에서는 성별·국적·신앙·사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우를 금지하고 있어요. 따라서 위 사유에 해당하는 사유가 아니면 근로기준법 위반은 아닙니다. 설마 근로기준법에서 금지하는 사유만 아니면 문제없겠다고 생각하셨나요? 고용형태(기간제, 파견근로자), 장애인, 고령자 등 차별은 개별 법률(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률, 파견근로자 보호 등에 관한 법률, 장애인고용촉진 및 직업재활법, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 등)에서 금지하여 대상 근로자들을 보호하고 있습니다.

차별 금지 사유를 하나씩 살펴볼까요?
첫째, 성별은 남성 또는 여성이라는 성적인 구별 뿐만 아니라 혼인·임신·출산·성적 성향 등 특정의 성과 연관된 특성까지도 포함하는 개념이에요. 출산휴가, 수유시간 부여, 육아휴직 등 모성보호를 위한 조치들은 합리적인 이유가 있으므로 차별에 해당하지 않아요.

둘째, 국적은 국적법상 국민으로서 지위를 말하는데요. 국적에 의한 근로조건 상의 차별대우는 금지되기 때문에 외국인 근로자라는 이유만으로 근로자를 부당하게 차별대우 할 수 없어요.

셋째, 신앙이란 종교적 신념 이외에 정치적 신념도 포함하는 개념이에요. 한편, 종교 또는 정치적 목적으로 활동하는 ‘경향사업체’의 경우, 해당 종교나 정당의 목적에 반하는 행위를 한 근로자를 차별 대우 하더라도 근로기준법 제6조 위반은 아니라고 합니다. 예를 들어 기독교 교리 전파를 위해 설립된 신학교에서 교사가 기독교 교리에 반하는 내용의 강의를 하는 경우 그 교사에게 해고 등의 차별대우를 하더라도 합리적인 이유가 있는 차별로 볼 수 있어요.

넷째, 사회적 신분은 ‘사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것’을 의미해요. 따라서 사람이 태어나면서 갖는 선천적 지위 뿐만 아니라 후천적인 지위까지도 포함됩니다. 여기서 후천적 지위는 전과자, 파산자 등 본인 의사로서 피할 수 없는 지위를 의미하기 때문에 노동조합 임원과 같은 일시적 지위는 해당되지 않아요.

 

 


근로조건에 대한 차별이 금지돼요

 

근로조건이 구체적으로 무엇일까 늘 궁금하셨다고요? 근로조건은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건(대법원 1992.6.23. 선고 91다19210 판결)이에요. 따라서 임금·근로시간·복리후생·해고 등 근로자의 대우에 관한 사항을 차별적으로 적용한다면 근로기준법 제6조 위반에 해당할 수 있겠죠.

 

 


근로기준법과 개별법에서 차별을 금지하고 있는데 왜 차별금지법이 논란일까요?

 

노동 관련 법률에서는 차별적 처우의 피해자를 근로자로 한정하기 때문에 근로자성이 인정되지 않는 프리랜서 등은 해당 법률의 보호를 받을 수 없거든요. 차별금지법을 찬성하는 사람들은 법으로 보호할 수 있는 대상자가 확대되길 원합니다. 차별금지법은 어떤 사유로도 차별을 받아서는 안 된다는 내용을 담고 있는데요. 차별금지법을 반대하는 사람들은 합리적인 이유가 있는 차별은 차이일 뿐이며 합리적 차이까지 포괄적으로 금지하는 것은 역차별이라고 주장하고 있어요. 차별금지법은 2007년 이 후 7번이나 발의되었지만 계속해서 폐기되어 왔는데요, 과연 새로운 정부에서는 차별금지법이 제정될까요? IMHR 역시 궁금해집니다.

🙋 합리적 이유 없이 성별·국적·신앙·사회적 신분을 이유로
근로조건을 불리하게 처우하는 경우에는,
근로기준법 제114조에 의해 5백만원 이하의 벌금에 처해질 수 있다고 규정되어 있으니
유의하시기 바라요!

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sM | IMHR HR컨설턴트, 공인노무사
의미 있고, 재미있으며, 성장할 수 있는 일을 좋아합니다. 일의 가치를 전하는 사람이 되고 싶은 꿈이 있습니다. IMHR에서 가치있는 HR을 통해 사람의 성장과 기업의 성과를 지원합니다.
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