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조직 내 협업 강화를 위한 새로운 접근 (How to increase collaboration)

협업에 대한 온도차

조직의 입장에서 협업은 선택할 수 있는 문제가 아닙니다. 꼭 해야만 하는 과제입니다. 사회적 · 기술적 변화의 속도는 정보를 어떻게 공유하고 협업하는가에 따라 사업의 성패를 결정되는 환경을 만들고 있습니다. 지역적 경계를 넘는 네트워크가 가능해지면서 물리적 한계를 넘어 효과적으로 협력하는 것이 필수적인 과제가 되었습니다. 더욱이 정보 흐름의 속도는 더욱 빨라지고 있습니다. 오늘날 우리가 접하는 정보의 약 90%는 최근 2년내에 생성된 것이라고 합니다. 이러한 상황에서 하나의 조직이나 회사가 모든 정보와 지식을 수집하여 활용하는 것은 불가능하기도 하거니와 현실적인 전략이 될 수 없습니다.

따라서, 협업을 통해 이러한 현실을 극복해야 하는 것이죠. HR의 관점에서는 조직 내부의 협업을 통해 구성원들의 지식을 공유하고 활용하여 조직의 경쟁력을 높여야 하는 것입니다. 그런데, 직원 개인의 입장에서도 협업은 필수 불가결한 것일까요? 협업을 개인의 관점에서 보자면 자신의 일을 수행하는 데에 다른 정보나 지식이 없어도 된다고 느낄 수도 있고, 오히려 귀찮거나 시간 낭비라고 생각할 수도 있습니다.


협업에 대한 접근

보통 조직에서 협업을 고민할 때, 주로 구조적이고 방법적인 관점에서 접근하기 마련입니다. 내부 부서 간 또는 직원 개인 간 협업이 잘 이루어질 수 있도록 정보 공유 프로세스, 프로젝트 팀 구성 방법, 커뮤니케이션 Tool 마련, 업무 보고체계 및 성과관리 체계 등을 개선하여 협업에 적합하게 잘 짜인 구조를 중심으로 협업을 독려하고 육성하는 방법을 추진합니다. 이런 접근 방법이 과연 효과적일까요? 실질적인 협업을 일으키고 활성화 시키기보다 협업을 확대하기 위한 방법 그 자체로써 더 돋보이게 하는 것은 아닐까요? 협업의 본질을 생각해보면 조금 다른 관점이 보입니다.

사람들이 협업을 잘 하지 않는 진짜 이유를 보면, 협업하는 방법을 몰라서가 아니라 협업을 하고 싶지 않기 때문에 안 하는 겁니다. 이를 달리 말하면, 협업을 효과적으로 잘 되게 하기 위해서는 방법과 교육이 필요하기보다 사람들의 Mindset 변화가 더 필요하다는 것입니다. 협업은 능력과 방법의 문제가 아니라 인식과 태도의 문제로 접근해야 합니다.

 

협업을 늘리는 것은 어려운 일

그러나 조직에는 구성원들의 협업을 방해하는 요소들이 많습니다. 사업이나 직무의 특성 상 개인주의 문화가 강한 환경에서 더욱 그러하며, 더욱 전문화되고 세분화된 영역이 많아지면서 이러한 특성은 심화되어 가고 있습니다. 또한, 연봉과 승진, 인센티브 제도가 개인의 성과를 중심으로 이루어지는 경우가 많기 때문에 개인의 입장에서 협업은 개인의 이익과 상충할 수 있는 가능성이 있습니다. 경영자의 입장에서는 협업의 중요성은 인식하지만 단기적인 성과를 위해 협업보다는 일부 핵심인재에게 의존하려는 경향이 생깁니다. 이 모든 것을 협업을 위해 포기할 수는 없는 법. 그럼 어떻게 조직 내 협업의 수준을 높일 수 있을까요?


협업에 대한 새로운 접근법

‘협업’하면 사람들이 떠올리는 것은? 아마도 공유, 회의, Tool, TFT, 불편함, 귀찮음, 갈등, 논쟁, 시간 등이 될 것인데, 보통 부정적인 것이 많습니다. 사람들의 회사 생활에서 협업에 대한 실패 경험이 더 많아서이기도 할 것이고, 우선 불편함과 스트레스를 먼저 생각하기 때문이기도 할 것입니다. 따라서, 조직에서 협업에 대한 어떤 캠페인이나 독려를 위한 프로그램을 진행할 때, ‘파트너십’과 같이 새로운 용어를 써보는 것은 의외의 효과를 가져올 수 있습니다. 물론 내용이 더 중요하겠지만 불편한 감정의 때가 묻지 않은 용어를 처음 접하는 순간 부정적 편견이 다소 줄어든다면 저항의 수준이 낮아지는 효과가 분명 있을 것입니다.

협업하는 주체들 간 성과가 나누어져야 하는 문제와 같이 경쟁적 긴장을 유발하는 주제는 협업의 내공이 쌓이지 않은 조직에서는 실패할 가능성이 높습니다. 따라서, 조직과 개인의 이익이 걸려있지 않고, 협업의 경험이 개인적으로 도움이 될 만한 주제에서부터 협업을 늘려나가는 것이 효과적입니다. 예를 들어, 회사의 신사업 아이디어 도출, 리더십 프로그램 개발, 근무시간 줄이기 캠페인, 직원들의 워라밸 개선 등 구성원들이 관심을 가질 수 있고 새로운 경험으로 받아들일 수 있는 주제는 협업에 대한 문턱을 낮추고 마인드를 보다 오픈할 수 있는 방안이 될 수 있습니다.

협업에 대한 관점을 바꿔야 합니다. 협업은 개인의 능력이 아니라 사고방식이고 태도라는 점을 조직이 명확하게 인식하여야 합니다. 협업의 본질적인 모습을 들여다볼까요? 협업은 다른 사람과의 대화와 공유를 통해 타인을 배제하기 보다는 참여시키는 것을 선택하는 것입니다. 상대방과의 경쟁 우위를 비교하고 이익을 따지는 것이 아니라 함께 일하면서 상대방의 좋은 점을 배우고 내가 줄 수 있는 것을 공유하려는 태도입니다. 협업을 거부하거나 싫어하는 사람들은 방법을 모르거나 못해서가 아니라 그럴 마음이 없기 때문입니다. 따라서, 조직에서 협업을 이야기 할 때는 ‘어떻게’ 해야 하는가 보다 ‘왜’ 해야 하는가에 집중하여야 합니다.

강제적인 방법은 도움이 되지 않습니다. 위에서 설명했듯이 협업은 태도이며 선택의 문제이기 때문입니다. 조직의 권한과 힘을 이용해서 강제적인 협업을 늘리면 형식적인 협업을 선택하고 부정적 인식은 높아져 갑니다. 물론 회사에서의 지원이나 촉진은 도움이 됩니다. 일부 협업 그룹을 만들어서 운영하거나 KPI 또는 역량평가에 반영할 수도 있습니다. 포상이나 인센티브를 지급할 수도 있고, 가능하다면 외부 전문가와 함께하는 협업 그룹을 만들어 긍정적 경험과 동기부여를 제공할 수도 있습니다. 이것은 경험 기반의 HR (Experience-based HR) 측면에서도 중요한 방법이 될 수 있습니다.

협업은 어떤 조직에서도 필요하고 유용합니다. 반면 협업은 어떤 기술이나 방법이 아니라 문화이고 태도의 영역이기 때문에 조직이 다루기 어려운 것이 사실입니다. 협업의 본질을 이해하고, ‘왜’ 필요한 것인지를 조직 전체가 인식하고 긍정적인 경험을 지속한다면 더욱 속도감 있게 변화하는 사업 환경에 대응할 수 있는 근본적인 조직 경쟁력을 갖출 수 있을 것입니다. 

 


[관련글] https://www.insidehr.com.au/increase-collaboration/
* 이 글은 발행된 원문을 참고하여 작성된 것으로, 원문 및 기고자와 내용 또는 의견이 다를 수 있습니다.

 

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MIN | IMHR 대표 컨설턴트, 노무사
INFP이며, 그리스인 조르바를 좋아합니다. 좋은 HR이 개인을 행복하게 하고, 회사를 성장시키며, 더 나은 세상을 만들 수 있다고 믿으며 날마다 새로운 HR을 생각합니다.
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