채용공고에 명시된 근로조건과 다르게 근로계약을 체결할 수 있지만,
정당한 사유 없이 채용공고에 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경할 수 없습니다.
최근 많은 기업이 채용을 공격적으로 시작하면서 IMHR에도 ‘채용’과 관련한 자문이 많이 들어 오곤 합니다. 특히, 인사담당자께서는 채용 공고를 어떻게 작성해야 할지 고심이 많으실 텐데요. 그래서 채용 공고를 작성하면서 인사담당자들이 가장 궁금해 하는 질문을 한줄 자문으로 소개해 드립니다. 😊
‘채용공고에 제시된 근로조건 변경 여부’에 대해 법원에서는 모집공고는 모집기간, 인원, 자격요건, 담당할 업무, 근로조건 등을 제시해 근로자들로 하여금 입사지원 하도록 유인하는 역할을 하므로 ‘청약의 유인’ 또는 ‘준비단계’에 불과하며 그 자체로서 근로계약의 내용이 된다고 볼 수 없다고 판시하였습니다(서울행정법원. 2009.3.4. 선고, 2008구합38650).
따라서, 모집공고 상의 근로조건은 확정적인 근로계약의 내용이 아니기 때문에 모집공고와 다르게 근로계약을 작성한다고 하더라도, 근로자가 이에 동의하여 서명하였다면 해당 근로계약서 상의 내용이 유효한 근로조건이 됩니다.
그러나 모집공고에 제시된 근로조건과 현저히 다르거나, 근로자에게 불리하게 근로조건을 변경하여 근로계약을 체결할 수 없습니다. 채용과정에서 발생하는 문제점을 예방하기위해 도입된 채용절차법에 따라 회사는 정당한 사유없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경할 수 없으며, 채용 후에도 정당한 사유없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경할 수 없습니다. 채용절차법은 근로자 30인 이상 기업에 적용됩니다.
💁♀️ 그렇다면 근로자 30인 미만 기업은 정당한 이유없이 모집공고에 제시된 근로조건을 불리하게 변경하여 근로계약을 체결할 수 있는 것일까요?
직업안정법에서는 거짓 구인광고 및 구인조건 제시를 금지하고 있으며, 본 조항 위반 시 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처합니다(직업안정법 제47조). 실제 정규직으로 채용된 근로자에게 수습기간 명목의 3개월 계약직 근로계약서를 제시한 회사가 직업안정법 제34조 위반으로 200만원의 약식명령을 받은 사례도 있습니다.
실무적으로 모집공고 상의 근로조건은 최대한 근로계약의 내용과 동일하게 작성하는 것이 좋습니다. 👍 모집의 어려움 때문에 근로자에게 유리한 근로조건을 명시하였다가 실제 근로계약 체결 시 사용자가 일방적으로 근로자에게 불리하게 변경하는 경우는 채용절차법, 직업안정법 위반 리스크가 있습니다. 특히 근로계약서의 필수적 기재사항인 임금, 소정근로시간, 휴일과 휴가, 근무장소와 종사할 업무 등을 모집공고에 정확히 명시하여 추후 분쟁에 대비할 필요가 있습니다. 😃
