“회사의 이미지가 좋았습니다. 수평적인 조직문화가 장점이라고 하고 워라밸과 복리후생이 좋다는 이야기를 많이 들었습니다. 그래서 다른 곳과 비교하지 않고 지원하였고 합격하였습니다. 그런데 이 회사, 제가 알고 들었던 그 회사가 맞나 싶습니다. 회사의 체계가 없으니 수평적인 것인데 문제는 의사결정이 효율적으로 되지 않아 너무 답답하다는 것이고, 워라밸은 누가 거짓말을 한 것 같고, 복리후생은 낮은 급여에 대한 보상이었습니다. 생각해보면, 회사가 약속한 것은 아니었는데.. 누굴 탓할 수 있겠습니까. 저의 경솔함이 문제. 구직하실 때 절대 넘겨짚고 기대하지 마시길. 이제 이직이 목표입니다.”
‘심리적 계약’ 들어보셨나요?
심리적 계약이란 고용에 있어 암묵적인 의무와 기대가 반영된 상호 관계라고 정의할 수 있습니다. 근로관계에 있어 기대, 믿음, 의무 등 개인이 인식하는 것에 기반하여 명문화되는 근로계약과 별도로 심리적인 구속을 받게되는 것입니다. 이 개념은 근로자와 사용자 간의 관계를 단순히 계약관계로 보지 않고, 심리적인 상호작용이 개입된다고 바라보면서, 보다 ‘사람’ 중심의 고용관계를 강조합니다. 맞습니다. 현실에서의 근로계약은 근로조건이 확정되는 합리적이고 공식적인 절차만이 아닙니다. 근로자 개인도 회사도 서로를 자신의 입장에서 내가 상대방에 대해 어떤 의무를 지고, 또한 상대방에게 어떤 기대를 갖게 되는지 인식하고 판단하는 대단히 심리적인 과정입니다.
심리적 계약은 직원 개인의 입장에서도 회사 입장에서도 모두 이뤄지지만, 보통 직원의 시각에서 많이 논의됩니다. 그 이유는, 심리적 계약에 더 크게 구속되는 것이 직원이기도 하고, 회사의 의무는 일부분만이 공식적인 영역에서 다뤄지며, 조직 관리 차원에서도 개인의 심리적 계약을 이해하는 것이 중요하기 때문입니다. 심리적 계약은 주로 보상의 공정성과 수용성, 직무와 커리어에 대한 전망, 직업 안정성, 교육 기회, 회사의 이미지와 사회적 영향력 등에서 이슈가 됩니다.
심리적 계약은 왜 중요한가요?
명시되지 않은 이 계약은 사람들의 일상 업무에 매우 큰 영향을 미칩니다. 사람들은 개인이 조직에 공헌하는 만큼 보상이 이루어지거나 그럴 것이라고 기대하는 인식이 있을 때, 긍정적으로 행동하기 마련입니다. 심리적 계약이 긍정적으로 형성되면 조직의 구성원은 주어진 자신의 역할보다 더 노력을 기울이거나 조직을 위해 헌신적인 노력을 하는 등의 행동을 합니다. 직원의 이러한 행동의 기반이 되는 심리적 계약이 형성되기 위해서는 회사에 대한 공정성과 회사가 직원들에 대해 진지하고 존중하려 한다는 신뢰가 있어야 합니다. 즉, 회사가 심리적 계약을 존중하고 노력한다는 인식과 믿음이 직원들의 자발적인 노력과 공헌을 이끌어내는 중요한 요소라는 것이죠.
하지만, 심리적 계약에서 가장 중요한 것은 상대방이 당연히 지켜야할 것을 하지 않는다고 인식하고 판단하는 ‘계약 위반’입니다. 심리적 계약의 위반은 구성원과 조직에게 돌발적이고 매우 부정적인 결과를 초래할 수 있기 때문입니다. 심리적 계약의 특성상 긍정적 효과보다 부정적인 효과가 더욱 빠르게 충동적으로 나타나며, 조직 전체에 확산되어 나쁜 분위기를 조성하기 때문입니다. 더 나아가 구성원의 직무 만족도를 떨어뜨리고 누구도 헌신하려 하지 않는 조직이 되며, 개인과 조직의 성과가 저하되고, 인재가 회사를 떠나고 회사의 이미지가 훼손됩니다.
가장 우려되는 부분은 부정적인 조직 문화가 형성되는 것입니다. 회사는 근로계약 상의 근로조건만이 의무라고 생각하고 직원의 기대나 인식 따위에는 관심이 없고, 직원은 회사에 대한 아무런 기대와 관심도 없이 손해보지 않으려는 마음으로 일하다가 조직을 떠나는 것이 최종 목표가 되는 그런 문화. 그런 슬프고 안타까운 모습이 가장 우려되는 결과입니다.