2022. 5. 26. 대법원은
“일정 연령 이후 임금을 삭감하되 고용을 보장하는 ‘임금피크제’가 불합리한 연령 차별이라 위법하다.”
라고 판단했습니다.

임금피크제는 사업주가 근로자에게 일정연령 이상까지 고용을 보장⋅연장하는 조건으로 임금을 조정하는 제도입니다. 그런데, 얼마전 임금피크제에 대한 새로운 대법원 판단이 나왔습니다. 벌써 인사담당자들 사이에서는 이슈가 되는 분위기인데요. 그래서, IMHR이 빠르게 소식 전달해 드리겠습니다!

1. 판례 내용 요약
2. 판례 결과 분석
3. IMHR 전문가 판단
4. 실무적인 대비 포인트

임금피크제를 시행하고 있는 회원사께서는 눈여겨 확인해주시기 바랍니다.

1. 판례 내용 요약

“한국전자기술연구원을 퇴직한 연구원 A씨가 자신이 적용받았던 임금피크제로 인해 받지 못한 미지급 임금 등을 청구하였고 대법원이 이를 인정한 상고심을 확정하였습니다.”

재판부는 노사 합의로 일정 연령 이후 임금이 깎이는 임금피크제를 도입했더라도, 합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 임금 등을 차별해서는 안 된다는 고용상 연령 차별금지 및 고령자 고용 촉진에 관한 법률에 위반되어 무효라고 판단하였습니다.

2. 판례 결과 분석

“왜 해당 임금피크제가 위법이라고 판단했을까요?”

결국, 쟁점은 고령자 고용법이 연령 차별의 기준으로 삼고 있는 ‘합리적인 이유’에 대한 판단 여부입니다. 이를 이해하기 위해서는 이 소송의 해당 내용을 구체적으로 보아야 합니다. 법원은 해당 연구원의 케이스를 판단하기 때문입니다. 대법원은 아래와 같은 이유로 해당 임금피크제가 연령 차별이라 위법하다고 보았습니다.

• 이 사건의 임금피크제는 근로기간 연장 없이 임금만 삭감되었음
• 제공하는 근로의 질이나 양과 무관하게 오로지 ‘연령’만을 기본으로 삭감되었음
• 이 사건 근로자의 업무 내용과 업무 강도가 감소하지 않았고 질적인 차이가 없음
• 명예퇴직제도, 평가방식 변화(상대에서 절대평가로) 등도 합리적인 사유가 되지 않음

3. 전문가 판단

“이번 대법원 판례만으로 모든 임금피크제가 연령 차별이라고 해석하는 것은 무리가 있습니다.”

해당 케이스에서는 임금피크제에 따라 근로 기간 연장, 업무 변경 등의 합리적 이유 없이 연령 만을 기준으로 임금 삭감이 있다는 것이므로, 합리적인 이유가 있는 임금피크제는 여전히 유효하다고 할 수 있습니다.

4. 실무적인 대비 포인트

• 임금피크제를 시행 중이라면?
  임금 삭감에 대한 합리적인 사유가 있는지 검토할 필요가 있습니다.

• 임금피크제를 시행 예정 중이거나 계획이 있다면?
  제도 설정 시 임금 저하에 상응하는 업무 조정, 정년 연장 등의 합리적인 사유를 구비하여야 하고 검토를 꼭 받으시기 바랍니다.

이번 판결로 어떤 파장이 일어날지 귀추가 지목됩니다. 앞으로도 IMHR은 임금피크제 이슈를 주목하며 소식을 빠르게 전달드릴게요.