“지금 필요한 직무 디자인이란?”

‘Work design’ 또는 ‘Job design’은 ‘직무 설계’라고 많이 번역됩니다만, 실행에 있어서는 ‘설계’라는 단어와 같이 과학적이고 체계적인 계획으로 되지 않는 경우가 많습니다. 그래서 보다 넓은 다중적 의미로서 무엇인가를 구현하는 이미지를 가진 ‘디자인’이란 용어가 더 어울리는 것 같습니다. 실제로 직무뿐 아니라 HR과 관련된 대부분의 영역에서 사람에 대한 이해, 심리적 작용과 상호 관계, 환경적인 맥락 등에 대한 유기적인 대응이 강조되고 있습니다.

직무 디자인의 관점에서도 어떤 답을 찾아내기 위한 분석보다는 다층적인 관점에서의 유연한 대응이 필요합니다. 일에 대해 전략적인 관점에서 변화를 시도하는 것은 모두 직무 디자인이라 할 수 있습니다. 회사 전체의 워크 플로우를 변경하는 것도 해당되고 개인 업무의 수행 방법을 바꾸는 것도 직무 디자인입니다. 따라서, 직무 디자인을 대하는 접근을 조금 달리하는 것도 좋겠습니다.

직무 분석을 통해 직무 기술서와 명세서를 작성하고 업무의 성과 기준을 설정하고 그에 맞는 프로세스를 수립하는 과학적이고 체계적이어야 하는 직무 설계가 아니라, 뭔가 직관적으로 업무 흐름에 도움이 되고 성과나 효율을 개선하기 위해 직무에 변화를 주는 심플한 직무 디자인도 필요합니다.

“직무 디자인 실행 전에 생각해 볼 5가지”

직무 디자인을 실행하는 데 있어 시행착오를 줄이고 보다 효과를 높이기 위해서는 전략적인 방향과 함께 예상되는 어려움과 대응 방법을 미리 고민해 보는 것이 큰 도움이 됩니다. 다음의 사항들을 통해 직무 디자인의 효과를 보다 높일 수 있습니다.

1. 직무 디자인의 결과는 다양하게 나타난다
2. 완벽한 디자인은 없다
3. 직무에 대한 변화 예측이 어렵다
4. 개인에 따라 다른 결과가 나온다
5. 외부 환경에 따라 계속 변한다

1. 직무 디자인의 결과는 다양하게 나타난다

직무 디자인은 어디에 초점을 맞추는지, 어떻게 적용하는지 등에 따라 다른 결과가 도출됩니다. 과정에서의 선택에 따라 다양한 결과가 나타날 수 있기 때문입니다.

선택의 방향을 결정하고 결과에 대한 리스크를 줄이는 방법은 HR 전략과 일치되도록 하는 것입니다. 예를 들어, 빠른 실행과 성과 중심 인사 기조에서의 전략과 직원 동기부여 및 만족도 제고를 위한 접근은 달라야 합니다. 기본적인 HR 기조와 맞지 않는 직무 변화는 불협화음을 내며 생산성 저하와 조직 갈등을 직접적으로 유발합니다.

하나 더 고려하면 좋은 것은, 대상 직무의 특성과 변화 수용성입니다. 꼭 필요한 전략이라도 직무 특성에 따라 미세 조정 또는 예외 적용이 필요할 수 있습니다. 또한 아무리 좋은 직무 개선도 개인이나 조직이 수용할 수 없으면 변화의 저항을 이겨낼 수 없습니다.

2. 완벽한 디자인은 없다

어떤 조직에 딱 들어맞는 직무 모델은 없다고 보는 것이 맞습니다. 직무에 대한 접근 방법에 따라 장단점이 존재하기 때문입니다. 이러한 특성을 고려할 때, 다음의 두 가지 사항을 생각해 볼 필요가 있습니다.

• 타협의 필요성: 어떤 것에 더 가치를 둘 것인지에 따라 결정을 해야 합니다. 완벽한 변화를 목적으로 하기보다 어느 정도의 저항과 부작용을 수용할 수 있는 방법이어야 합니다. 옳은 방향이라고 하더라도 구성원들이 받아들일 수 있어야 하고, 조직의 공유된 가치에 부합해야 직무의 변화가 실행됩니다.
• 단계적 계획: 직무 디자인은 한 번에 끝나지 않습니다. 예를 들어, 1차 실행에서는 기계적 효율성을 우선으로 디자인을 적용하고, 다음에 직무 만족을 높이기 위한 개선을 실행하는 등의 방법으로 단계적 접근 방법을 고민해야 합니다.