IMHR’s 한줄 답변

채용공고에 명시된 근로조건과 다르게 근로계약을 체결할 수 있지만, 정당한 사유 없이 채용공고에 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경할 수 없습니다.

전문가 세부 설명

최근 많은 기업이 채용을 공격적으로 시작하면서 IMHR에도 ‘채용’과 관련한 자문이 많이 들어 오곤 합니다. 특히, 인사담당자께서는 채용공고를 어떻게 작성해야 할지 고심이 많으실 텐데요. 그래서 채용공고를 작성하면서 인사담당자들이 가장 궁금해 하는 질문을 한줄 자문으로 소개해 드립니다.

‘채용공고에 제시된 근로조건 변경 여부’에 대해 법원에서는 모집공고는 모집기간, 인원, 자격요건, 담당할 업무, 근로조건 등을 제시해 근로자들로 하여금 입사 지원하도록 유인하는 역할을 하므로 ‘청약의 유인’ 또는 ‘준비 단계’에 불과하며 그 자체로서 근로계약의 내용이 된다고 볼 수 없다고 판시하였습니다(서울행정법원. 2009.3.4. 선고, 2008구합38650).

따라서, 모집공고 상의 근로조건은 확정적인 근로계약의 내용이 아니기 때문에 모집공고와 다르게 근로계약을 작성한다고 하더라도, 근로자가 이에 동의하여 서명하였다면 해당 근로계약서 상의 내용이 유효한 근로조건이 됩니다

그러나 모집공고에 제시된 근로조건과 현저히 다르거나, 근로자에게 불리하게 근로조건을 변경하여 근로계약을 체결할 수 없습니다. 채용 과정에서 발생하는 문제점을 예방하기 위해 도입된 채용절차법에 따라 회사는 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경할 수 없으며, 채용 후에도 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경할 수 없습니다. *채용절차법은 상시근로자 30인 이상 기업에 적용됩니다.

그렇다면 상시근로자 30인 미만 기업은 위 채용절차법의 내용을 준수하지 않아도 문제가 없을까요?