주 52시간제 시행과 유연근무제 도입 등으로 인해 과연 무엇이 근로시간이고 어디까지 인정되어야 하는지에 대한 실무적 관심이 많아졌습니다. 이와 관련하여 고용노동부는 근로시간 해당여부 판단 기준 및 사례를 배포한 바 있는데요. 실무에서 헷갈리는 근로시간의 판단 기준에 대해 정리해보도록 하겠습니다.

1. 근로시간이란?

근로자가 사용자의 지휘, 감독 아래 종속되어 있는 시간을 말하는 것으로, 근로자가 본인의 노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 실 구속시간을 의미합니다. 근로시간 해당 여부는 사용자의 지시 여부, 업무수행(참여) 의무 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, 시간 및 장소의 제한 정도 등 구체적인 사실관계를 따져 사례별로 판단하게 됩니다.

2. 사례별 판단 기준

(1) 휴게시간, 대기시간

휴게시간이란 휴게시간, 대기시간 등 명칭 여하에 불구하고 근로자가 사용자의 지휘, 감독에서 벗어나 자유롭게 이용이 보장된 시간을 의미합니다. 즉, ① 근로자가 휴게시간을 명백히 구분할 수 있는 상황에 있고 그 시간 중에 사용자의 지휘감독을 벗어나 자유로이 사용할 수 있는 경우, ② 일부 장소적 제약이 있지만 근로시간과 휴게시간이 명백히 구분되고 독립적으로 휴게할 수 있는 공간이 확보되어 있는 경우, ③ 자유롭게 활용할 수 있는 식사시간 등은 모두 휴게시간이라고 할 것입니다.

그러나 자유로운 이용이 어려워 결국 사용자의 지휘, 감독 아래에 있는 경우는 대기시간으로 보아 근로기준법 제50조제3항에 따라 근로시간에 해당됩니다.

(2) 교육시간

의무적으로 참석하도록 되어 있는 각종 교육(예. 업무와 관련하여 실시하는 직무교육, 주말에 의무적으로 소집하여 실시하는 교육 등)은 근로시간에 포함됩니다. 그러나 직원 개인적인 차원으로 진행하는 교육이나 이수가 권고되는 수준의 교육시간은 근로시간으로 보기 어렵습니다.