조직은 항상 문제와 함께합니다. 마주하는 문제를 풀어 나가는 것이 비즈니스의 본질이 아닌가 하는 생각이 들 정도로요. 더욱이 사람들이 모여 일하는 방법을 다루는 HR은 복잡하고 다양한 문제를 받게 됩니다. 간단한 조치로 해결할 수 있는 문제가 있는가 하면 손을 대기가 겁날 정도로 복잡하게 얽혀있는 문제들도 있습니다.

기업의 HR 또는 노무 자문을 한다는 것은 조직의 다양한 케이스들을 해결할 수 있도록 방안을 제시하는 일을 한다는 것이며, 수백수천 개의 이슈들을 접하다 보니 문제를 대하고 다루는 방법에 대한 고민 또한 중요한 일이 되었습니다. 정답이라기보다 나름대로 문제에 접근하는 방식과 풀어가는 방법이 있을 것이지만, IMHR의 방식을 공유하는 것도 의미가 있을 것 같습니다.

 

 

인사노무 문제에 대한 접근

1. 사실관계를 정확히 파악

우선 어떤 문제가 접수되면 확정적인 사실관계를 파악하기 위해 노력합니다. HR과 관련한 문제들은 보통 행위자와 대상자가 존재하고, 문제가 되는 구체적인 행위와 그에 대응하는 행위가 있습니다. 다른 문제들과 조금 다른 것은, 문제가 단선적으로 진행되는 것이 아니라 복잡한 경우가 많습니다. 어떤 행위가 여러 번 오고 가면서 문제가 커지고, 행위자와 대상자가 늘어나기도 하여 집단의 문제가 되기도 합니다.

또한 사실관계가 명확한 일도 있지만 추측과 감정, 합리적인 의심에 의한 것들도 꽤 많은 것이 현실입니다. 작은 사실관계가 오해를 만들기도 하고, 일을 꼬이게 만드는 일도 많기 때문에 사실관계를 정확히 구체적으로 파악하는 것은 인사 노무 문제를 해결하기 위한 가장 기본적인 조건이 됩니다. 특히, 당사자의 유불리에 따라 달라지거나 보는 관점에 따라 달라지는 사실관계에 가장 조심스럽게 접근합니다. 팩트는 많을수록 또한 구체적일수록 도움이 되지만 무엇보다 ‘진짜’여야 하기 때문입니다.

2. 맥락을 파악

드러나는 사실만으로 문제 해결에 접근할 수 있으면 아주 쉬운 일에 속합니다. 조직의 문제는 맥락의 복잡성에 따라 난이도가 결정된다고 할 수 있을 만큼, 맥락을 파악하는 일은 중요합니다. 어떤 이슈가 발생했는데 해당 이슈는 표면적인 현상일 뿐 그 속에 겹겹이 숨겨져 있는 문제를 발굴해야 하는 경우도 있고, A라는 문제가 발생했는데 A를 건드리기보다 B를 개선해야 A가 해결되는 경우도 있습니다.

결국, 어떤 표면적인 문제라는 사실에서 출발하여 그것을 표출하게 만든 주변의 영향, 환경, 역사, 사람 등을 이해하는 것이라고 할 수 있겠습니다. 따라서, 문제의 본질을 밝히는 맥락을 더욱 효율적으로 정확하게 알아내고 이해하는 것이 중요합니다. 맥락을 잘 파악하기 위해서는 다양한 경험을 통한 노하우가 도움이 많이 되지만, 스스로 이해될 때까지 질문과 고민을 계속하는 노력 또한 중요합니다. 그리고 커뮤니케이션을 통해 서로 다른 경험과 관점, 생각을 공유하는 것도 맥락에 다가가는 효율적인 방법이 됩니다.

3. 영향을 파악

HR 이슈들은 다양한 이해관계자들에게 오랜 시간 영향을 미칠 가능성이 높습니다. 일부 대상자들로부터 전체 직원과 앞으로 입사할 사람에게까지 영향을 미치기도 하고, 대상에 따라 긍정적 영향과 부작용이 다르게 나타나기도 하고, 선례가 되어 앞으로의 문제 해결에 영향을 미치기도 하고, 감정적인 효과에서부터 법적인 문제를 촉발하기도 합니다. 따라서, 문제에 접근하는 데에 있어 해당 문제가 이미 작용하는 부분과 앞으로 미칠 영향을 판단하는 것이 매우 중요합니다.

영향 파악은 사실관계와 맥락이 선행되어야 하지만 무엇보다 어떤 대응과 전략의 실행 방안과 계획을 수립하는 데 있어 가장 필요한 요소가 됩니다. 불길이 어디로 번질지를 알아야 언제 어디에 어떤 조치가 필요한지를 알 수 있는 것과 같죠. 영향을 더욱 효율적으로 판단하기 위한 분류를 해보면 ¹⁾ 법적인 영향, ²⁾ 제도적 영향, ³⁾ 사람에 대한 영향으로 나눠볼 수 있습니다. 각 분류에 따라 긴급성이나 대응이 달라질 수 있으므로 통상 이런 분류에 따라 커뮤니케이션하고 있습니다.

 

문제 해결을 위한 실행

문제에 대한 입체적인 파악이 끝났다면 해결을 위한 구체적인 실행 방안으로 넘어갑니다. 실행을 고민하다 보면 문제 파악과는 또 다른 접근이 필요하다는 것을 깨닫습니다. 하지만 문제를 파악하는 단계에서 맥락과 영향을 파악하기 때문에 실행 중심으로 좁혀서 판단할 수 있습니다. 물론 근본적인 개선이 요구되거나 범위가 매우 넓거나 치명적인 리스크를 안고 있는 문제라면 실행에 대한 시나리오가 필요하겠지만, 그렇지 않은 보통의 경우 (문제의 파악이 제대로 되었다는 전제하에) 실행을 고민하는 것은 상대적으로 어렵지 않습니다.

1. 리스크 우선 해결

당면한 리스크를 먼저 해소하는 것이 필요합니다. 법적인 리스크와 조직 리스크로 나누어 볼 수 있고, 조직 리스크는 비용적 측면과 사람에 대한 영향으로 구분해 볼 수 있습니다. 리스크는 우선 긴급성에 따라 대응해야 합니다. 시간적 여유가 있거나 당장의 조치가 반드시 있어야만 막을 수 있는 경우가 아니라면, 상황을 지켜보면서 대응하는 것이 더 나은 경우도 있습니다. 따라서, 리스크의 종류와 예상되는 피해의 정도를 논의하고 그에 따른 실행 계획을 결정합니다.

2. 효과와 우선순위

문제를 해결하기 위한 방안은 다양하게 도출할 수 있습니다. 다만 무엇을 언제 실행할 것인지에 대한 의사결정이 필요하죠. 우선 가능성을 먼저 타진합니다. 아무리 좋은 해결책이라도 예상하는 효과를 어느 정도 기대할 수 있는지에 따라 방안과 대안을 선택합니다. 또한 사안의 긴급성과 중요한 이슈의 포인트에 따라 우선순위를 제안합니다.

3. 실행 시기와 초기 방향

이제 우선순위에 따라 실행할 시기를 정해야 합니다. 시작과 끝이 있는 일이 있고, 일방적으로 시점을 잡아야 하거나 반대로 진행되는 사항들을 보고 타이밍을 잡아야 하는 경우도 있고, 우선순위의 간격과 동시 진행 여부를 판단해야 하는 경우도 있습니다. 그리고 모든 문제 해결에는 초기에 의도했던 방향대로 흘러가는지에 대한 모니터링이 매우 중요합니다. 일의 흐름에 따라 개입과 변화 여부를 결정해야 하는 일들도 많습니다.

 

회사는 모두 다 다르니까, 해결의 시작은 Zero-base에서

노무사로서 인사 노무 문제를 접하면서 느끼는 것은 ‘하나도 같은 케이스’가 없다는 것입니다. 단순한 문제라 할지라도 조직의 특성, 현재 상황과 이슈를 둘러싼 히스토리, 문제를 처리하는 방식과 담당자나 의사결정자의 성향까지 케이스마다 다르게 파악하고 접근해야 하는 변수들이 많기 때문입니다.

따라서 발생하는 이슈를 가장 잘 해결하는 방법은 해당 이슈를 Zero-base에서 시작하는 것이며, 새로운 문제를 정의하고 그에 대한 접근과 해결 방안을 Fit하게 고민하는 것이라 생각합니다. 이렇게 문제를 풀어나가는 IMHR의 고민과 실행이 우리뿐 아니라 그 회사의 경쟁력이자 구성원들을 위한 좋은 선택이라 생각합니다.