재량근무제 알아보기 (개념, 법적 요건, 절차)

근로기준법에서 정하고 있는 재량근무제는 유연근무제의 완성이라 할 수 있는 제도인데요. 제도 명칭처럼 “재량껏” 업무를 수행할 수 있으면 무조건 도입할 수 있는 것이 아니라, 법적 요건을 충족해야만 제도 도입 및 활용이 가능하기 때문입니다.

그럼 실무적으로 다소 혼란스러울 수 있는 재량근무제에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

#재량근무제란,

업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자 재량에 위임할 필요한 있는 업무에 한하여 서면합의한 근로시간을 근무한 것으로 간주하는 유연근무제입니다. 일정기간(합의한 단위기간)의 총 근무시간을 정하고 1일 근무시간은 자율로 운영하는 유연근무제입니다. (근로기준법 제58조제3항, 동법 시행령 제31조에서 정하고 있습니다.)

#이럴 때 재량근무제가 적합!

재량근무제를 도입할 수 있는 업무는 근로기준법에서 정하고 있습니다. 따라서 아래의 특성이 있는 경우에 재량근무제를 도입하는 것이 적합합니다.

• 연구 개발자, 디자이너, 프로그래머 등 직원들의 연장근로가 고민이다.
• 근무의 결과가 투입 시간과 관계없고, 결과의 퀄리티가 중요하다.
• 아이디어가 중요하며 근무시간의 범위를 산정하는 것이 의미가 없다.
• 근로자 재량에 맡겨도 일의 진행이나 결과에 지장이 생기지 않는다.

#도입요건 판단

재량근무제의 Key Point는 제도를 도입하기 전, “가능 여부를 선제적으로 판단”해 보아야 한다는 것입니다.

즉, 재량근무제는 ① 개별 근로자를 기준으로 실제 수행하는 업무가 법에서 정하는 대상업무에 해당하는 지 여부가 먼저 판단되어야 하고, ② 해당 업무에 근로자의 재량성이 있는 지 여부가 추가로 판단되어야 합니다.
이는 재량근무제 운영이 가능한 대상업무와 조건을 법에서 정하고, 이를 충족하는 경우에 근로시간에 대한 예외적 관리를 인정하는 제도이기 때문입니다.

1) 대상업무 판단

개별 직원이 실제 수행하는 업무 위주로 판단하는 것이 필요하고, 직함이나 직책, 부서 전체, 직군 등으로 판단하는 것은 다소 위험합니다.

2) 재량성 판단

업무 수행방식과 수단, 근로시간 배분 등을 종합적∙구체적으로 판단하여 재량이 침해될 수 있을 정도의 구체적 지시가 배제되어야, 재량성이 보장된다고 볼 수 있습니다.
또한 어떠한 특정 요소에 따라 재량성 인정여부가 달라지는 것은 아니고, 필요성 및 목적, 취지 등을 구체적 사례에 따라 실무적으로 검토하는 것이 중요합니다.

#도입을 위한 절차는?

재량근무제는 근로기준법에서 정하고 있는 요건을 반드시 갖추어 두어야 하는데요. 즉, 근로자 대표와의 서면 합의를 통해 재량근무제 운영 관련 사항을 정해두어야 하고, 근로계약서과 취업규칙을 변경하는 절차가 필요합니다.

근로자 대표와의 서면합의서에는 ① 대상업무, ② 업무수행방법, 시간 배분 등은 직원 재량에 맡기고 사용자가 구체적으로 지시하지 않는다는 내용(재량성 보장), ③ 근로시간 산정이 반드시 기재되어야 하고, 서면 합의 유효기간 등도 추가적으로 명시하는 것이 좋습니다.

또한 근로시간 변경에 따른 근로계약서 변경, 재량근무제를 실시할 수 있는 근거조항을 취업규칙에 반영하는 절차도 필요합니다.

재량근무제는 도입은 까다롭지만, 정확히 도입하고 나면 근로시간 산정에 관한 이슈는 발생하지 않는 유연근무제입니다. 요건이 부합하는 사업장이면 도입을 검토해보시기 바랍니다. 우리 회사에 Fit한 근무제도를 설계하고 싶다면, IMHR 컨설턴트와 함께 하세요!