변화를 마주하는 사람들

 

우리는 어떤 방식으로든 변화하고 있습니다. 일과 사업을 둘러싼 환경이 빠르게 변하니, 우리 조직도 이에 맞추어 변화할 수밖에 없습니다. 어떻게 보면 변화는 조직의 숙명이자 생존이 아닐까 합니다. 그런데 변화에 준비하는 우리의 모습은 어떤가요?

좀 더 미시적으로 들어가 보겠습니다. 회사의 구성원들을 살펴봅시다. 어떤 사람들은 변화를 좋아하는 반면, 어떤 사람들은 변화에 압도당하기도 합니다. 어떤 사람들은 변화에 바로 움직이는데, 다른 사람들은 행동을 주저하고 오래 고민합니다. 또 어떤 사람들은 변화 자체에 의미를 두고 큰 그림을 그리는 반면, 다른 사람들은 구체적인 계획과 일로 받아들입니다.

누가 변화를 잘하고 못 하는가를 가려내는 것은 중요하지 않습니다. 다같이 변화해야만 하기 때문입니다. 다만, 변화를 받아들이고 실행하는 스타일의 차이가 있을 뿐이죠. 변화관리자의 입장에서는 모든 구성원이 각자 스타일이 다르더라도 같이 변화해야 하므로, 사람들의 스타일을 보다 잘 이해하고 접근한다면 도움이 될 것입니다. 이런 관점에서 대표적인 성격유형인 MBTI를 바탕으로 스타일의 차이를 이해하고 접근 방법을 고민해보고자 합니다.

 

 

변화가 필요한 상황, 각자 필요로 하는 것이 다르다!

 

사실 MBTI는 ‘무엇을 선호하는가’에 대한 것이고, 간단히 말해 왼손과 오른손 중 편하고 자연스러운 것을 선택하는가에 대한 것입니다. 모든 사람은 자기의 선호를 따를 때 편하고, 그것을 바꿔야 하는 상황이 강요되면 불편하고 힘들어지기 마련이죠. MBTI의 네 가지 영역(외향–내향, 감각–직관, 사고–감정, 판단–인식)에 따라 변화의 상황에서 자신이 선호하는 것을 포기하고 바꾸기 위해 필요한 것들이 다릅니다.

* MBTI에 대한 설명은 매우 많고 쉽게 찾아볼 수 있으니 생략합니다.

E 외향형 : 대면으로 부딪혀서 상황에 대해 말하고 무언가 행동할 것이 있는 것을 선호하며 자신의 목소리를 반영하고 싶어 합니다.

I 내향형 : 결정되기 전에 문서 같은 것을 보고 천천히 변화를 이해하며 무엇이 어떻게 진행되고 있는지 고민할 시간이 필요합니다.

S 감각형 : 실질적인 데이터를 통해 확인하고 질문하며 세부적이고 현실적인 논리와 이유를 찾고자 합니다. 지금 변화가 필요한 이유와 연관성, 무엇이 필요하고 내가 어떻게 해야 하는지 구체적으로 알고 싶어 합니다.

N 직관형 : 왜? 라는 큰 그림과 방향에서의 이유가 궁금하고, 변화 속에서 자신의 비전을 찾고 싶어 하며 다양한 대안들을 생각하려고 합니다.

T 사고형 : 한 걸음 물러서서 변화 이면의 논리를 따져보고 목적성을 분명히 갖고 싶어 합니다. 결정된 변화에 대해서는 일관성 있고 타당성 있게 성취하기 위한 계획을 중시합니다.

F 감정형 : 변화로 인해 나를 포함한 사람들에게 미칠 영향과 계획을 알고 싶어 하고, 변화 속에서 존중과 지지를 통해 개인적인 가치를 추구하려 합니다.

J 판단형 : 명확한 단계별 행동이 무엇인지, 어떤 것에 우선순위가 있고, 변화의 완성된 모습이 어떤지 궁금해하며, 일관성 있는 추진 계획이 있어야 합니다.

P 인식형 : 추진되고 있는 변화 또한 변화될 수 있는 것이므로, 개방적이고 융통성 있는 대안을 궁금해하고 변화의 과정에서 무엇을 추구할 수 있는지에 대한 기회를 찾으며 변화 자체에 의미를 두고 싶어 합니다.

이렇게 간단하게만 살펴보아도 각자의 스타일마다 변화를 받아들이고, 무엇에 관심과 우선순위를 두며 필요로 하는 것들이 참 다릅니다. 변화를 리드하고 관리해야 하는 입장이라면, 사람마다 이렇게나 다른 변화에 대한 태도와 니즈를 이해할 필요가 있습니다.

 

진정한 변화는 개인과 조직의 역동에서 시작되는 것!

 

조직이 필요로 하는 변화를 일관성 있게 추진하는 것은 중요합니다. 하지만, 하나의 접근 방법만으로 모두에게 변화의 방식을 강요하는 것은 피해야 합니다. 진정한 변화는 개인의 내면에서 일어나야 하기 때문입니다. 작은 변화라도 한 사람의 실행이 다른 사람과 연결되고, 개인의 변화가 조직에서 역동해야 진짜 회사가 추구하는 변화의 결과가 나옵니다.

따라서, 조직의 변화관리자는 변화의 방향과 목적지는 분명히 하여 일관성 있게 추진하되, 그에 도달하는 개인은 그 스타일과 시간과 방법 등이 다를 수 있다는 것을 이해하고 접근하는 것이 필요합니다.

 

성격 유형별 변화관리 접근방법

 

회사의 변화관리를 리드하고 구성원의 참여를 독려해야 한다면, 유형에 따라 적절한 접근 방법을 달리 적용해보는 것을 추천합니다. 개인들의 변화 수용과 지지를 얻어내고 이를 조직에서 상호작용하도록 만드는 출발점이 될 수 있습니다.

다음의 유형별 접근 방법을 한 번 체크해보세요.

E 외향형에게

• • 토론 등을 통해 자기 생각을 말할 기회를 주었나요?
  • 변화 과정 속에서 참여할 수 있는 활동이 제시되었나요?
  • 다른 사람들과 의견을 나누고 정보를 교환하고 피드백할 기회가 있었나요?

I 내향형에게

• • 의견이나 활동을 급하게 압박하지 않고 충분히 생각할 시간을 주었나요?
  • 관련된 정보나 내용을 문서화하여 제공하고 충분한 피드백을 거쳤나요?
  • 1 on 1 또는 소규모의 사람들과 의견이나 생각을 나눌 기회를 가졌나요?