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변화관리, MBTI 유형별 접근 방법

변화를 마주하는 사람들

 

우리는 어떤 방식으로든 변화하고 있습니다. 일과 사업을 둘러싼 환경이 빠르게 변하니, 우리 조직도 이에 맞추어 변화할 수밖에 없습니다.
어떻게 보면 변화는 조직의 숙명이자 생존이 아닐까 합니다. 그런데 변화에 준비하는 우리의 모습은 어떤가요?

좀 더 미시적으로 들어가 보겠습니다. 회사의 구성원들을 살펴봅니다.

어떤 사람들은 변화를 좋아하는 반면, 어떤 사람들은 변화에 압도당하기도 합니다. 어떤 사람들은 변화에 바로 움직이는데, 다른 사람들은 행동을 주저하고 오래 고민합니다. 또 어떤 사람들은 변화 자체에 의미를 두고 큰 그림을 그리는 반면, 다른 사람들은 구체적인 계획과 일로 받아들입니다.
누가 변화를 잘하고 못 하는가를 가려내는 것은 중요하지 않습니다. 다같이 변화해야만 하기 때문입니다. 다만, 변화를 받아들이고 실행하는 스타일의 차이가 있을 뿐이죠.
변화관리자의 입장에서는 모든 구성원이 각자 스타일이 다르더라도 같이 변화해야 하므로, 사람들의 스타일을 보다 잘 이해하고 접근한다면 도움이 될 것입니다. 이런 관점에서 대표적인 성격유형인 MBTI를 바탕으로 스타일의 차이를 이해하고 접근 방법을 고민해보고자 합니다.

* MBTI에 대한 설명은 매우 많고 쉽게 찾아볼 수 있으니 생략합니다.

사실 MBTI는 ‘무엇을 선호하는가’에 대한 것이고, 간단히 말해 왼손과 오른손 중 편하고 자연스러운 것을 선택하는가에 대한 것입니다. 모든 사람은 자기의 선호를 따를 때 편하고, 그것을 바꿔야 하는 상황이 강요되면 불편하고 힘들어지기 마련이죠.
MBTI의 네 가지 영역(외향–내향, 감각–직관, 사고–감정, 판단–인식)에 따라 변화의 상황에서 자신이 선호하는 것을 포기하고 바꾸기 위해 필요한 것들이 다릅니다.

 

변화가 필요한 상황, 각자 필요로 하는 것이 다르다!

 

✔ E 외향형 : 대면으로 부딪혀서 상황에 대해 말하고 무언가 행동할 것이 있는 것을 선호하며 자신의 목소리를 반영하고 싶어 합니다.

✔ I 내향형 : 결정되기 전에 문서 같은 것을 보고 천천히 변화를 이해하며 무엇이 어떻게 진행되고 있는지 고민할 시간이 필요합니다.

✔ S 감각형 : 실질적인 데이터를 통해 확인하고 질문하며 세부적이고 현실적인 논리와 이유를 찾고자 합니다. 지금 변화가 필요한 이유와 연관성, 무엇이 필요하고 내가 어떻게 해야 하는지 구체적으로 알고 싶어 합니다.

✔ N 직관형 : 왜? 라는 큰 그림과 방향에서의 이유가 궁금하고, 변화 속에서 자신의 비전을 찾고 싶어 하며 다양한 대안들을 생각하려고 합니다.

✔ T 사고형 : 한 걸음 물러서서 변화 이면의 논리를 따져보고 목적성을 분명히 갖고 싶어 합니다. 결정된 변화에 대해서는 일관성 있고 타당성 있게 성취하기 위한 계획을 중시합니다.

✔ F 감정형 : 변화로 인해 나를 포함한 사람들에게 미칠 영향과 계획을 알고 싶어 하고, 변화 속에서 존중과 지지를 통해 개인적인 가치를 추구하려 합니다.

✔ J 판단형 : 명확한 단계별 행동이 무엇인지, 어떤 것에 우선순위가 있고, 변화의 완성된 모습이 어떤지 궁금해하며, 일관성 있는 추진 계획이 있어야 합니다.

✔ P 인식형 : 추진되고 있는 변화 또한 변화될 수 있는 것이므로, 개방적이고 융통성 있는 대안을 궁금해하고 변화의 과정에서 무엇을 추구할 수 있는지에 대한 기회를 찾으며 변화 자체에 의미를 두고 싶어 합니다.

 

이렇게 간단하게만 살펴보아도 각자의 스타일마다 변화를 받아들이고, 무엇에 관심과 우선순위를 두며 필요로 하는 것들이 참 다릅니다. 변화를 리드하고 관리해야 하는 입장이라면, 사람마다 이렇게나 다른 변화에 대한 태도와 니즈를 이해할 필요가 있습니다.

 

진정한 변화는 개인과 조직의 역동에서 시작되는 것!

 

조직이 필요로 하는 변화를 일관성 있게 추진하는 것은 중요합니다. 하지만, 하나의 접근 방법만으로 모두에게 변화의 방식을 강요하는 것은 피해야 합니다. 진정한 변화는 개인의 내면에서 일어나야 하기 때문입니다. 작은 변화라도 한 사람의 실행이 다른 사람과 연결되고, 개인의 변화가 조직에서 역동해야 진짜 회사가 추구하는 변화의 결과가 나옵니다. 따라서, 조직의 변화관리자는 변화의 방향과 목적지는 분명히 하여 일관성 있게 추진하되, 그에 도달하는 개인은 그 스타일과 시간과 방법 등이 다를 수 있다는 것을 이해하고 접근하는 것이 필요합니다.

 

성격유형별 변화관리 접근방법

 

회사의 변화관리를 리드하고 구성원의 참여를 독려해야 한다면, 유형에 따라 적절한 접근 방법을 달리 적용해보는 것을 추천합니다. 개인들의 변화 수용과 지지를 얻어내고 이를 조직에서 상호작용하도록 만드는 출발점이 될 수 있습니다.

다음의 유형별 접근 방법을 한 번 체크해보세요.

E 외향형에게

  • 토론 등을 통해 자기 생각을 말할 기회를 주었나요?
  • 변화 과정 속에서 참여할 수 있는 활동이 제시되었나요?
  • 다른 사람들과 의견을 나누고 정보를 교환하고 피드백할 기회가 있었나요?

I 내향형에게

  • 의견이나 활동을 급하게 압박하지 않고 충분히 생각할 시간을 주었나요?
  • 관련된 정보나 내용을 문서화하여 제공하고 충분한 피드백을 거쳤나요?
  • 1 on 1 또는 소규모의 사람들과 의견이나 생각을 나눌 기회를 가졌나요?

S 감각형에게

  • 변화의 필요성과 진행에 대한 설명과 구체적인 데이터를 제공했나요?
  • 구체적인 예시와 유사 사례 등을 공유했나요?
  • 현실적이고 실질적인 정보들이 정리되어 제공되었나요?

N 직관형에게

  • 변화가 가져올 비전, 큰 그림, 전체적인 틀을 제시했나요?
  • 변화에서 기대할 수 있는 새로운 기회와 아이디어들을 공유했나요?

T 사고형에게

  • 논리적인 인과관계와 궁금한 것들이 해소되는 기회를 가졌나요?
  • 현재의 문제와 변화를 통해 어떻게 문제 해결이 되는지를 설명했나요?
  • 변화를 다루기 위한 규칙과 절차의 타당성이 잘 다루어졌나요?

F 감정형에게

  • 변화가 가져올 사람들과의 긍정적 관계 변화가 제시되었나요?
  • 변화가 사람들에게 미칠 좋은 영향이 강조되었나요?

J 판단형에게

  • 변화에 필요한 명확한 목표와 진행 절차 등이 구조화 되어 설명되었나요?
  • 변화 프로젝트를 같이 기획하고 만들어 갈 기회가 제시되었나요?

P 인식형에게

  • 변화의 과정에서 기대할 수 있는 것들이 제시되었나요?
  • 변화가 진행되는 동안 새로운 경험을 선택할 기회가 있나요?

 

반드시 모든 구성원의 성격유형을 확인해서 그것에 맞게 접근할 필요는 없습니다. 그래도 변화에 꼭 필요한 핵심 인력이나 강한 저항이 예상되는 사람을 대상으로는 어떤 스타일인지 파악해 보는 것을 추천합니다. 성격유형 검사를 하지 않더라도 평소 모습을 잘 보면 대략 어떤 유형인지 알 수 있습니다. 또한 미시적인 일대일 접근이 아니라, 변화를 추진하면서 다양성을 인정하는 것만으로도 큰 효과를 기대할 수 있습니다. 적어도 오른손잡이에게 갑자기 왼손을 무조건 쓰라고 강요하지 않는 것이 필요합니다.

 

변화는 누구에게나 힘든 것입니다. 그래서, 변화에 반드시 따라오는 것은 ‘저항’이라고 하죠. 변화를 인식하고 받아들이고 수용하며 행동하는 것이 개인마다 다를 수 있다는 것을 알고, 그에 맞는 변화관리자를 선임한다든지 저항하는 사람들을 설득하는 것이 필요합니다. 다양한 논리와 캠페인을 통해 누구에게는 두려움을 없애고, 누구에게는 계획할 기회를 주고, 다른 사람에게는 행동하게 하는 변화 전략을 구사하면 좋겠습니다.   

* MBTI는 신뢰성 있는 심리검사 도구입니다. 정식 검사를 통해 제대로 해보는 것을 추천합니다.

 


[참고문헌]
Barger, N. J., & Kirby, L. K., (2004). 조직의 변화와 유형(한국MBTI연구소 옮김). 어세스타.

 

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MIN | IMHR 대표 컨설턴트, 노무사
INFP이며, 그리스인 조르바를 좋아합니다. 좋은 HR이 개인을 행복하게 하고, 회사를 성장시키며, 더 나은 세상을 만들 수 있다고 믿으며 날마다 새로운 HR을 생각합니다.
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