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[알고 보면 쉬운 근로기준법] 제23조 정당한 이유가 있어야 적법한 해고가 가능해요

근로기준법 제23조 적법한 해고

[알고 보면 쉬운 근로기준법]은 노동관계법령 중에서 가장 기본이면서 근간이 되는 근로기준법을, 누구나 알 수 있게, 실질적으로 도움이 될 수 있게 풀어드립니다. 🙂

근로기준법에 따르면, 해고가 매우 어렵다는 정도는 어렴풋이 알고 있어요.
그럼에도 불구하고, 직원과의 근로관계를 더 이상 유지하기 어렵다고 판단이 드는 시점에서, 회사는 무엇을 가장 먼저 확인해야 할까요?

해고를 시킬 수 있을 정도로 직원에게 매우 큰 잘못(정당한 이유)이 있고, 그 잘못을 회사가 입증할 수 있어야 합니다.
또한, 법에서 정하는 무조건 해고시키지 못하는 기간에 속하는지도 체크해야 합니다.

오늘의 PICK. 제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)
(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안
또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다.
다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는
그러하지 아니하다.

 

 

  • 해고를 하기 위한 정당한 이유가 필요
  • 정당한 이유가 있더라도 절대 해고할 수 없는 기간이 존재

 

 


해고를 하기 위한 ‘정당한 이유’가 구체적으로 무슨 말이야?

 

예를 들어, 고액의 횡령, 지속적이고 반복적인 성희롱 또는 괴롭힘, 폭언 · 폭행 등과 같은 사건과 같이, 누구라도 해고를 시키는 것이 마땅하다고 보일 수 있는 경우예요. 예시와 같은 경우에만 해고할 수 있다는 뜻은 아니고, 그 정도로 심각한 경우가 되어야 정당하게 해고할 수 있다는 것이죠. 그래서 우리나라 노동법상 해고는 매우 제한적이라는 이야기를 하는 건가 봐요.

개념적으로 이야기해보면, 대법원 판례(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931판결, 2002. 12. 27 선고 2002두 9063판결 등 참조)에서는 사회통념상 근로계약을 계속 시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 정당한 이유라고 설명하고 있어요.

정당한 이유가 있다고 보여지는 경우는 case by case로 따져봐야겠지만, 누구든지 해고하는 게 마땅하겠다는 생각이 들 정도의 잘못이 있다면 해고가 가능하다고 보면 됩니다. 따라서, 직원과 헤어져야 한다면, 과연 해고를 시키는 것이 마땅하다는 판단이 드는지에 대해 가장 먼저 검토가 되어야 한다는 점 꼭 기억해주세요.

실무적으로 기억할 사항 하나 더!
해고에 정당한 이유가 있다는 것에 대한 주장과 입증책임은 모두 회사(사용자)에게 있어요.

 

 

근데, 아무리 정당한 이유가 있어도 해고를 못 시키는 기간이 있다고?

 

네. 절대적으로 해고를 금지하고 있는 기간을 아예 법에서 정하고 있어요.

① 직원이 업무상 부상 또는 질병으로 요양이 필요해서 근무하지 못하는 기간과 그 후 30일
② 여성 직원이 출산전후휴가를 사용하는 기간과 그 후 30일
③ (남녀고용평등법에 따른) 육아휴직기간에는 어떠한 사유가 있더라도, 해고를 할 수 없어요.

그러나, 회사에서 직원의 평균임금 1,340일분을 일시보상으로 지급하거나, 회사가 더 이상 사업을 계속할 수 없게 되었을 경우에 한해서만 예외적으로 위와 같은 기간 중에 있다고 하더라도 정당한 이유가 있으면 해고는 가능합니다.

해고와 같이 근로관계 종료에 관한 이슈는 회사와 인사담당자에게는 가장 어려운 이슈입니다. 그리고 언제든지 일어날 수 있는 일이죠.
단순한 일은 아니지만, 미리 알아둔다면 리스크 없이 잘 진행할 수 있습니다.
IMHR이 알려드릴게요. 아래의 글을 참고해보세요!


 

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