IMHR

[알고 보면 쉬운 근로기준법] 제3조 근로조건을 낮출 수 없어요

제3조 근로조건

소위 ‘노동법’이라고 많이들 이야기하지만, 사실 노동법이라는 명칭을 가진 대한민국 법률은 없어요. 근로자와 사용자 간의 권리와 의무를 정하고 있는 노동관계법령이 매우 다양하게 있을 뿐이죠.

그 노동관계법령 중에서 가장 기본이면서 근간이 되는 근로기준법을 알기 쉽게, 누구나 알 수 있게, 실질적으로 도움이 될 수 있게 풀어보도록 할게요 🙂

오늘의 PICK. 제3조(근로조건의 기준)

“이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다.”

 

 

  • 근로기준법 = 최저기준
  • 근로기준법의 기준을 “이유로” 기존 근로조건을 낮출 수 없음


최저기준, 그것만 지키면 돼?

 

근로기준법에서 정하고 있는 모든 내용은 회사와 직원이 최소한 지켜야 하는 하한선입니다. 따라서 적용받는 법 조항은 당연히 지켜야 하는 것이고, 이를 위반하면 안 되는 것이죠. 마치 횡단보도는 초록불에만 건너야 하는 것처럼요.

물론 근로기준법이 최저기준이므로 그 기준보다 더 좋은 조건으로 근로계약을 체결하는 것은 문제가 되지 않습니다.

 

그렇다면 기존 근로조건을 무조건 낮출 수는 없는 걸까?

 

꼭 그렇지만은 않아요.

근로기준법 제3조에서 금지하고 있는 것은, 현재 근로조건이 법 기준보다 높은데 법 기준을 이유로 근로조건을 낮추는 것이에요. 예를 들어, A회사 취업규칙에서는 연차휴가일수가 매년 1일씩 늘어나도록 정하고 있는데, 근로기준법 제60조에서는 매 2년마다 1일씩 늘어나도록 정하고 있거든요. 이때 회사가 근로기준법 제60조를 이유로 기존 근로조건을 일방적으로 낮추어 버리면 근로기준법 제3조 위반이 될 수 있다는 뜻이에요.

하지만 근로기준법 제3조가 어떠한 경우에도 기존 근로조건을 낮출 수는 없고, 더 좋게 해 주어야만 한다는 것은 아니예요. 타당하고 합리적인 이유가 있어서 기존 근로조건을 낮추는 것이 불가피할 때에는, 법에서 정하는 최저기준을 준수한다는 전제 하에서는 가능한 것입니다. 다만, 기존 근로조건보다 낮출 때에는 개별 직원과의 합의 또는 직원 과반수의 동의 또는 과반수 노동조합의 동의 등을 거쳐야만 한다는 점 기억해주세요.

✔ 실제 회원사 서비스가 궁금하셨죠?

새로운 HR을 체험하세요.

가입없이 바로 체험하기 →

SEO | IMHR 대표 컨설턴트, 노무사
진정한 HR은 사람에게서 나온다고 생각합니다. 사람과 사람, 기업과 사람을 잇는 좋은 HR을 고민하며, 가치있는 일을 하고 있습니다.
진짜 HRer를 위한
HR 뉴스레터를 만나보세요.

한줄자문과 노동법 이슈,
HR아이디어 & 인사이트를 전달합니다.
체험사이트 오픈 🚀 성과관리 프로세스 공개!
22.02.22 체험사이트 오픈 ⚡