채용의 중요성은 말할 필요가 없죠.
성공적인 채용을 위해 어떤 것이 필요한지에 대해 이야기하다 보면 결국 이것저것 다 필요하다는 것으로 귀결되기 마련입니다.
틀린 말이 아닙니다. 그럼 대체 실제 채용에서는 어찌해야 하나요?

채용은 어려울 수밖에 없는 것

우선 채용이 왜 어렵고 힘든 일인지에 대해 생각해 볼 필요가 있습니다. 채용이 어려운 이유는 ‘채용’이라는 직무의 특성 때문입니다.

첫째, 채용은 그 단계마다 다른 특성과 기능이 요구됩니다.

인력 계획, 모집, 선발, 조건 협의, 근로계약, 온보딩 등 단계마다 필요한 요건과 액션이 다릅니다. 단순하게 모집과 선발만 비교해도 회사와 해당 기능의 접근 방법, 결정을 하는 주체 등이 다릅니다. 모집 과정에서는 ‘제발 우리 회사에 지원해 주세요’라는 입장이라면, 선발에 들어가서는 ‘평가자’의 모습이 되고, 선발이 끝나면 ‘이탈하지는 않을까’ 조심스러운 입장이 되는 것과 같이 과정에 따라 달라지게 되죠. 따라서, 하나의 큰 덩어리로서의 채용이 아니라 각 단계마다의 전략이 그 특성에 맞게 살아있어야 하고, 이것이 채용을 어렵게 하는 이유 중 하나입니다.  

둘째, 채용의 결과가 각 단계마다의 기능이 복합적으로 작용되어 나타나기 때문에 어느 부분이 문제이고 무엇을 개선해야 할지 등의 포인트를 잡기가 어렵습니다.

다른 말로 하자면, 모든 과정이 다 중요하고 종합적인 결과로 나타나기 때문에 다 잘해야 하는 것이죠. 회사 이미지가 좋고 모집이 잘 되어 많은 지원자들이 몰린다 해도 선발 이후의 과정에서 좋은 인재를 다 놓칠 수도 있고, 효과적인 지원자 모집 자체가 안되어 다른 기능이 제대로 발휘되지 못하는 경우도 많습니다. 이렇듯, 채용은 인재를 확보하고 조직의 구성원으로 자리 잡는 전체의 과정이 흐름상으로도 잘 갖추어져야 하고, 각 단계마다의 디테일도 중요하므로 마치 숲과 나무를 모두 보아야 하는 것처럼 어렵고 까다롭습니다.

실전 채용에서 가장 중요한 것은 ‘시간’

실전에서 성공적인 채용을 위해 실무 담당자에게 꼭 필요한 것은 ‘시간’입니다. 충분한 시간이 확보되어야 리크루팅과 선발과정에 있어 준비된 것을 잘 활용할 수 있습니다. 반대로 쫓기는 채용에서는 여러 단계마다 구멍이 생길 확률이 높아집니다. 짧은 기간 내에 반드시 해당 포지션을 채용해야 하는 상황에서는 모집 기간이 짧아지는 만큼 지원자의 수준이 저하될 가능성이 높아지고, 서류 전형이나 면접에서도 합격의 기준이 낮아지는 경향이 있습니다.

짧은 시간에 인력을 꼭 채용해야 하는 부담이 있는 상황에서는, 겉으로 쉽게 드러나는 기술, 이력, 학력 등에 의존하여 선발하거나, 심도 있는 경력 검증이나 컬처 핏이 부족한 경우도 종종 발생합니다. 또한 합격 여부를 결정하는 마지막 순간에도 암묵적으로 관대해지거나 면접위원들이 낮은 선발 기준에 대해 스스로 합리화하기 쉽습니다. 이런 경향은 리크루터나 선발을 책임지는 사람이나 모두 피하기 어렵습니다. 따라서, 채용을 담당하고 기획한다면, 전체 채용의 과정에서 어떻게 시간을 더 확보할 수 있을지에 대한 고민이 필요합니다. 시간이 부족하면 아무리 좋은 전략과 프로세스도 기능을 발휘하기 어렵습니다.

시간을 확보하기 위한 방법

채용에 있어 시간을 확보하기 위한 첫 번째 방법은 ‘채용 니즈’를 조기에 확인하는 것입니다.

반기 또는 분기별 인력 계획과 소요 예상을 현업부서와 함께 정기적으로 진행한다든지, 인력의 니즈가 예상되거나 발생하는 시점에서 무엇을 해야 하는지 공유하고 즉시 HR 담당자와 소통하는 원칙을 정하는 등 어떤 포지션에서 어떤 인재가 필요한지 가장 빨리 아는 것이 중요합니다.

실무에서 이것이 잘 운영되기 위해서는 니즈에 대한 원칙과 프로토콜을 정하는 것만큼 조직 전체의 인식과 신뢰가 중요합니다. 실제 ‘일하느라 바빠서 미리미리 알리지 못했다’는 현업 부서의 얘기와 ‘HR에 알리는 것과 관계없이 우리가 찾아보는 게 더 낫다’라고 인식하는 경우도 볼 수 있습니다. 이렇듯, 조직의 신뢰가 바탕이 된 채용 니즈 파악은 전체 시간을 좌우하는 가장 영향이 큰 전제가 되므로 어떻게든 확보하기 위한 노력이 필요합니다.