채용만큼 중요한 인재 리텐션
인재를 확보하기 위한 경쟁이 치열합니다. 좋은 인재들의 지원을 위해 매력적인 조건을 제시하고 모집 채널을 다양화하며, 인재 검증을 위한 다양한 방법을 시행합니다. 채용의 효과를 높이기 위해 다양한 솔루션들이 나오고 있고, 기업의 규모와 관계없이 전략적으로 채용을 운영합니다. 그런데, 채용에 비해 ‘인재 리텐션’이라 하면 왠지 생소합니다. 아직은 리텐션에 대해 전략적인 HR로 접근하기보다는 이직률 또는 인재 이탈의 측면에서 관리하는 경우가 많은 것 같습니다.
인재의 이탈은 경영에 상처를 줍니다. 채용과 온보딩 등에 소요되는 관리 비용이 들어가며, 인력 교체에 따른 팀워크 전환이 요구됩니다. 조직에서 보다 오래 일하고 기여했던 직원이라면, 조직의 손실은 더 크며 대체할 다른 인력을 찾지 못할 수도 있습니다. 실제 좋은 기업 이미지를 활용하여 좋은 인재를 잘 확보하면서도 이직률이 높아 오래 근무할 인재를 확보하기 위해 채용 전략의 초점을 바꾸는 경우도 있습니다.
인재 리텐션을 채용과 같이 중요한 HR 기능이나 전략으로 인식하고 실행한다면, 애쓴 채용의 효과를 유지하고 인력 운영의 효율을 높이는 좋은 도구가 될 수 있습니다.
인재를 머무르게 하는 리텐션 전략
1) 리텐션 또는 인재 이탈에 대한 이해도 높이기
우선 리텐션을 위해 관리해야 할 지표를 정의할 필요가 있습니다. 보통 ‘이직률’을 기본으로 활용하면 되지만, 보다 정확한 관리를 위해서는 세부적인 정의가 필요합니다. 권고사직이나 사업장 이전과 같은 비자발적 퇴직은 제외하도록 하고, 1년 이내의 퇴직 또는 인재 분류를 통해 리텐션 대상을 설정하는 등 우리 회사의 니즈에 따라 보다 좁게 설정하는 것도 좋습니다.
그다음으로는 인재 이탈에 대한 비용을 산출해 봄으로써 중요도에 대한 인식을 공유하는 것입니다. 인재 한 명을 채용하기 위한 유형적 비용(담당자의 시간 투입, 서류전형 및 면접 평가자의 시간, 대체 인력 활용 비용이나 연장 수당 등), 무형적 손실(인력 다양성의 손실, 팀워크 저하 및 잔류자에 대한 부정적 영향 등), 인력 대체 비용(채용 예산, 모집 광고비, 면접 진행 비용, 선발 툴 사용 비용, 입사에 따른 웰컴 키트/신체검사/오리엔테이션 비용) 등을 산정해봅니다. 또한, 리텐션과 사업 또는 직무 성과 등과 연계되어 의미가 있을만한 지표가 있는지 찾아보는 것도 좋습니다. 조직별 이직률과 성과지표 등에서 주목할 만한 데이터가 도출되는 경우도 있습니다.
