갈등 속, 중간관리자의 고충

최근 직장 내 괴롭힘에 대한 CIPD 보고서에 따르면, 조사대상의 40% 정도가 직장내 괴롭힘 등과 같은 문제에 있어 관리자에게 책임이 있다고 하며 중간 관리자에게 가장 유력한 책임이 있다고 응답했습니다. 조직에 있어 중간 관리자들은 그 포지셔닝이 위아래로 끼여있어 이리 치이고 저리 치이기 마련입니다. 회사 전략과 목표 수행의 리더이기도 하지만 전달자이기도 합니다.

무엇보다 관리자들이 가장 힘들어하는 것은 매일매일의 일상에서 직원들에 대한 관리 책임이 있다는 것입니다. 관리자들은 직원들의 일상을 알아야 하고 그들의 장점과 단점을 관찰하고 판단해야 하는 지속적인 압박에 시달립니다. 더욱이 직원들의 잘못과 실수는 오롯이 관리자의 책임이자 문제를 해결해야 할 의무도 관리자의 몫입니다. 해당 부서에서 문제가 발생하면 당사자는 물론이고 관리자도 관리 책임을 물어 같이 징계를 받는 경우도 많습니다.

직장 내 괴롭힘도, 조직 내에서 벌어지는 갈등도 모두 관리자의 책임이며 잘못인가요? 과연 그럴까요? 중간 관리자의 대부분은 갈등 관리나 문제 해결에 대한 리더십 교육을 받지 못하고 있습니다. 위의 보고서에 따르면 중간 관리자의 약 60%가 직원 관리에 대한 어떤 교육도 받지 못했다고 하며, 이는 우리의 경우에도 마찬가지 입니다. 한정된 예산과 가시적인 성과 등의 원인인지는 몰라도 HR의 리더십 교육은 긍정적인 면에 치중하는 경향이 있습니다. 리더십 교육이라 하면 변화와 혁신을 통해 새롭고 창의적인 조직을 만드는 그런 측면으로 진행되는 경우가 많죠.

하지만, 조직의 어두운 면은 더 어두운 곳으로 숨어들 수 있습니다. 많은 사람들이 직장 내 괴롭힘의 진짜 심각한 문제는 ‘감춰지는 것’이라고 말합니다.

갈등 관리의 출발점 

경영자의 입장에서는 드러난 문제를 빨리 해소하고 싶어 합니다. HR도 관리자들도 자신의 책임인 조직 갈등을 드러내거나 공론화시키고 싶어 하지 않습니다. 그렇기 때문에 관리 가능하거나 해결이 눈에 보이는 문제를 주로 보고하려고 합니다. 따라서, 우선적으로 조직 내 갈등이나 직장 내 괴롭힘에 대한 문제가 드러날 수 있도록 문화를 조성하고 채널을 만드는 것이 중요합니다.