더욱 효과적인 성과관리를 위해서는 성과평가와 성과관리의 개념, 목적 및 역할에 대해 먼저 살펴보는 것이 필요하겠다는 생각이 듭니다. 인사평가가 성과관리의 하위 개념으로 다루어지며 모호하게 인식되는 경향이 있고, 성과관리의 개념이 정립되지 않아 평가와 동일시되기도 하는데, 어떤 차이가 있는지 비교해보며 핵심 개념을 이해해본다면 도움이 될 것입니다.

이번 콘텐츠를 통해 우리 조직이 추구하는 성과관리의 방향은 무엇인지, 현재 운영 방식은 어디에 더 가까운지, 개선 방향을 어떻게 잡아야 할지 등에 대해 생각해 보면 좋겠습니다. 자세한 내용은 [IMHR 콘텐츠 멤버십]에서 읽으실 수 있고, 여기에서는 오디오 오버뷰와 함께 주요 내용을 정리해 봅니다.

👉 오디오 오버뷰(5:02)를 먼저 들어보셔도 좋습니다. ※ AI 음성으로 생성된 요약본입니다.

성과를 위한 평가, 평가를 위한 성과?

최근 성과관리는 목표관리 비중이 커지고, 성과 커뮤니케이션의 중요성도 강조되고 있지만, 여전히 조직에서는 평가가 성과관리에서 핵심적인 역할을 합니다.

직원 입장에서는 평가 결과가 보상과 연결되기 때문에 평가에 초점을 맞출 수밖에 없는 반면 회사에서는 성과관리가 단순한 평가 도구가 되지 않도록 다양한 시도를 합니다. 예를 들면, 도전적 목표 설정과 실패를 두려워하지 않는 시도를 강조하거나, 긍정적 성장 경험을 위해 평가를 최소화하거나 생략할 수 있습니다. 하지만 이러한 접근도 때로는 객관적인 판단의 어려움이나, 다면 피드백 중심으로 치우치는 부작용을 낳기도 합니다.

Performance Appraisal (성과평가)

성과평가의 방식과 형태는 다양할 수 있지만, 평가의 대상이 얼마나 잘했는지 못 했는지를 판단하여 의사 결정하는 과정입니다. 주요 특징은 다음과 같습니다.

• 과거 시점 : 주로 이전 기간의 업무와 결과를 검토
• 목적과 활용 : 교육, 보상, 인정, 의사결정 근거 등 다양하게 활용, 평가 과정보다는 결과 활용에 초점
• 평가자 역할 : 직원의 성과를 판단하는 것이 핵심
• 평가자 편향 : 평가자 편향과 오류는 수반되는 문제이며, 평가 시스템 신뢰도에 영향
• 좁은 범위 : 오류를 줄이고 타당도를 높이기 위해 평가 범위를 좁게 가져가려는 경향, 개별 업무 단위 중심
• 역할 주체 및 연속성 : 평가 중심의 시스템에서는 HR 부서 주체가 대부분, 평가 주기별 리셋

Performance Management (성과관리)

성과관리는 과거에 대한 성과 및 결과 판단을 넘어 조직의 전략과 목표를 체계적으로 관리하기 위함이며, 조직의 성과와 관련한 통합적인 시스템을 구성하고 운영하는 것에 초점이 맞추어져 있습니다. 주요 특징은 다음과 같습니다.

• 연결과 통합 : 개인 목표와 조직 목표를 명확히 연결
• 성장 중심 : 직원의 성장과 개발 강조 (예. 보상은 동기부여 및 몰입 도구로 활용, 성장 주체인 피평가자 중심의 관리 등)
• 과정 중심 : 목표 달성 과정과 행동을 강조, 일하는 태도와 역량을 중시
• 피드백 : 360도 피드백 등 입체적이고 지속적인 선순환 강조
• 개인 책임 증대 : 개인의 업무 주도권 및 책임이 증대되는 경향
• 관리자 역할 : 조직 목표 달성 및 개인 성장 지원

[IMHR 콘텐츠 멤버십 회원은 더 자세한 내용을 확인해보세요] 성과평가(appraisal)와 성과관리(management)는 어떻게 다른가 →

혹시 우리 회사가 운영하는 성과관리의 특징이 성과평가에 가깝지는 않나요? 만약 우리 회사의 성과관리에서 평가가 갖고 있는 특성이 보인다면 어떻게 해야 할까요?

결론적으로, 성과관리는 성과평가를 도구로 활용하는 더 큰 시스템입니다. 성과평가를 넘어서 조직의 전략적 목표를 달성하고 직원의 역량을 개발하여 성장하고자 하는 포괄적이고 지속적인 접근 방식으로 성과관리를 선택하였다면, 그 본래의 취지와 특성에 맞게 세부적인 내용들을 설정하고 방향에 맞게 운영하는 것이 필요할 것입니다.