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일하고 싶은 조직을 만드는 다양성 관리 전략 (Diversity Management Strategies)
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IMHR 인사노무 자문은 팀 자문*을 통해 1) 이슈 정의(Issue) 2) 해결 방향 설정(Approach) 3) 실행 방안 제시(Implementation) 단계로 접근하여 노동법 이슈뿐 아니라 전반적인 HR 운영 이슈를 폭넓게 해결하고 있습니다.


 

Issue  이슈 정의

다양성이란 성별, 나이, 인종, 종교, 사회적 지위, 출신 지역, 군 복무 여부, 정신적 또는 신체적 조건 등 사람마다 다른 특성의 차이나 조건들을 의미하며, 다양성 관리는 조직에 속해있는 다양성, 즉 다양한 배경과 특성(인종, 성별, 연령, 성적 지향, 문화, 장애 여부 등)을 가진 사람들이 공존하며 원활하게 일할 수 있도록 관리하고, 구성원들의 차이를 인정하고 존중하여 조직의 성과에 기여할 수 있도록 하는 것을 의미합니다. 따라서 다양성을 관리한다는 것은 단순히 차별적 요소를 없애는 개념이 아니라, 다양성을 존중하고 가치를 인정하는 조직 문화를 형성해가는 전략적인 과정이라고 할 수 있습니다.

 


*팀 자문은 2인 이상 전문가의 다양한 관점을 검토하여 이슈를 해결하는 자문 방식으로, 실질적인 해결과 안정적인 자문 수행을 제공합니다.

Approach  해결 방향 설정

최근 경영환경은 불확실성이 높아지고 있으며, 변화에 대한 유연성과 혁신이 요구되고 있습니다. 과거의 데이터와 경험에 기반한 집단 중심적 시스템으로는 대응 속도와 유연성을 확보하기 어려운 것이 현실입니다. 이럴 때일수록 직원 개인의 다양성이 발휘될 수 있는 환경을 조성하는 것이 무엇보다 중요합니다. 조직에 다양한 사람들로 구성되어 있다고 해서 조직의 다양성이 개선되지 않습니다. 조직 차원에서 개인의 능력이 발휘될 수 있도록, 유기적인 협업이 가능하도록, 상호보완적 관계가 될 수 있도록 하여 조직 경쟁력을 높여야 합니다.

다양성을 인정하는 것은 창의와 혁신의 전략적인 출발점이 됩니다. 우선 우리 조직이 추구하는 모습을 그려봅시다. 예를 들어 구성원 개인이 두려움이 없는 안전감, 서로를 존중하는 안정감을 갖고 자신을 드러내고 생각과 의견을 자유롭게 공유하는 조직을 떠올려볼 수 있습니다. 다양한 배경을 가진 구성원들이 서로 다른 관점과 아이디어를 공유한다면 더 창의적이고 혁신적인 문제 해결 또는 의사결정을 이끌어낼 수 있습니다. 작은 성공이 축적되는 경험을 통해 조직은 다양한 사람들이 안정적으로 일하는 조직, 결과적으로 직원들이 일하고 싶은 조직이 될 수 있습니다.

 

Implementation  실행 방안 제시

조직이 갖고 있는 다양성의 요소가 다르듯, 조직마다 추구하는 모습은 다를 수 밖에 없습니다. 따라서 여기에서는 일반적으로 적용해 볼 수 있는 다양성 관리 접근법에 대해 정리해 봅니다.

    1. 우리 조직의 다양성 정책 수립
      다양성 관리는 개인이 각자 다르다는 것을 이해하고 인식하는 것에서부터 출발해야 합니다. 조직에서 생각하는 다양성이 무엇인지 명확하게 정의하고, 달성하고자 하는 목표를 구체화하여 다양성 정책을 수립하고, 세부적으로는 HR 기능에 반영될 수 있도록 운영합니다.기본적으로는 차별 등과 관련된 법 위반 사항이 있는지를 파악하고 이를 개선하는 것부터 시작하면 됩니다. 예를 들면 근로조건의 차별적 처우 금지(근로기준법 제6조), 남녀고용평등과 일・가정 양립 지원에 관한 법률, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률, 파견근로자 보호 등에 관한 법률, 장애인 차별 금지 및 권리구제 등에 관한 법률 등에서는 차별 처우를 구체적으로 금지하고 있습니다. 또한 채용절차의 공정화에 관한 법률과 같이 근로계약관계에서 개인의 차이가 차별이 되지 않도록 준수해야 하는 의무 사항들을 잘 체크하는 것이 중요합니다.
    2. 직접적이고 지속적인 커뮤니케이션
      다양성 및 운영 정책에 대한 회사의 원칙과 철학을 공식화하는 것이 필요합니다. 회사가 먼저 다양성 관리에 적극적인 태도를 보이며 직원들의 행동을 유도할 수 있도록 지속적인 커뮤니케이션을 해야 합니다. 또한 다양성을 인식하는 수준은 개인마다 차이가 크므로, 감성 인지나 성적 감수성 등을 높일 수 있는 교육을 하는 것도 좋습니다. 자신의 행동이 타인에게 미칠 수 있는 영향, 타인에 대한 공감 등을 인식하는 것이 바로 다름을 인식하는 것이기 때문입니다.
    3. 제도 개선 체크리스트 및 대응 절차 마련
      채용, 교육, 배치전환, 승진, 복리후생, 연봉 등과 같이 주요 고용조건, 개인의 성장 기회, 또는 회사에 기여할 수 있는 기회에 있어 제도상 공정하지 않거나 미비한 기준이 있는지 살펴보고 개선 우선순위를 계획합니다. 위 1번에서 언급한 것처럼 법에서 정하고 있는 차별 금지 조항을 체크리스트로 정리해 지속적으로 관리합니다. 또한 문화적으로 다양성을 저해할 수 있는 부분을 모니터링하고 관리하는 것이 필요합니다. 예를 들면 직장 내 성희롱/괴롭힘 또는 권한 남용 등과 같은 조직 내 갈등 사례를 모아봅니다. 그다음 대응 절차를 제도적으로 마련하고, 단호한 조치를 통해 조직 문화를 해치지 않도록 만드는 것이 중요합니다.
    4. 포용적 리더십 강조 및 조직 문화 조성
      조직 문화는 리더십을 중심으로 한 변화가 핵심입니다. TFT나 전담 부서를 만드는 것도 좋지만, 리더십을 활용하면 더욱 효과적이고 안정적으로 조직 문화를 조성할 수 있습니다. 팀 내 구성원이 느끼는 포용적인 조직 분위기, 개인으로서 존중받는 느낌, 자유로운 의견 제시 등은 리더십을 통해 직접적으로 느끼며, 팀 문화가 곧 조직 문화로 인식되는 경우가 많습니다. 따라서 조직 리더들이 다양성 관리의 중요성을 이해하고 지지하며, 본보기가 되는 것이 중요합니다.

 

Team comments  IMHR 팀 코멘트

  • 다양성을 느끼는 차이는 개인마다 다르지만, 다양성 관리는 HR의 역할이 중요합니다. 직원들의 인식 개선을 위한 캠페인을 진행하거나, 리더 교육 등을 통해 포용적 리더십을 촉진하는 등 조직에 필요한 것들을 찾아내어 지원하는 것이 HR의 역할입니다. 더불어 외부 전문가를 통해 객관적 시각과 변화 트렌드를 비교하고 참고하는 것도 유용합니다.
  • 다양성 관리 목적인 ‘일하고 싶은 조직 만들기’의 일환으로 컴플라이언스, COC(Code of conduct, 행동규범), 준법행동 가이드라인 등을 구체화하는 것은 다양성 정책의 기준을 잡는 틀을 만드는 일이 됩니다. 관련하여 더 궁금하다면 다음의 글을 참고해 보세요.
  • 컴플라이언스, 지금이 도입하기 가장 좋은 때입니다.

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