IMHR 인사노무 자문은 팀 자문*을 통해 ¹⁾ 이슈 정의(Issue) ²⁾ 해결 방향 설정(Approach) ³⁾ 실행 방안 제시(Implementation) 단계로 접근하여 노동법 이슈뿐 아니라 전반적인 HR 운영 이슈를 폭넓게 해결하고 있습니다.

Issue  이슈 정의

인사평가는 주로 성과, 결과 중심으로 이루어집니다. 성과를 지향하는 공동체인 기업에서는 당연히 성과와 결과가 가장 중요하죠. 그런데 정의하고 측정하는 것도 어려운 역량을 왜 평가하는 것일까요? 이유는 단기적인 성과만으로는 기업이 지속될 수 없기 때문입니다. 성과를 지속적으로 만들어내는 자원은 사람에게 있고, 이들의 역량을 이끌어내어 기업의 장기적인 성장을 도모할 수 있어야 해요. 그래서 기업에서 필요로 하는 역량을 정의하고, 평가와 운영 관리를 통해 직원들의 역량을 향상시키는 것이 중요합니다.

Approach  해결 방향 설정

✔️ 역량은 성과의 원인이 되는 개인의 동기, 특성, 지식, 기술의 총체
✔️ 고성과자들이 보통 사람들과 다르게 보여주는 행동 특성

역량은 눈에 보이는 것이 아니기 때문에 제대로 역량을 평가하는 것은 쉽지 않습니다. 성과가 높은 사람을 역량 평가도 높게 하는 경향이 발생하기도 하고, 성과평가 결과가 좋지 않은 사람의 평가를 높이기 위해 역량평가를 높게 주어 평가의 변별력이 떨어지는 부작용이 발생하기도 합니다.

따라서 실효성 있는 역량평가를 위해서는 역량을 구체적으로 정의하여 평가 기준을 만들고, 역량평가 실시 후 피드백 과정을 거치며, 역량평가 결과를 제대로 활용할 수 있어야 합니다.

Implementation  실행 방안 제시

효과적으로 역량을 평가하고 활용할 수 있는 Plan-Do-See 프로세스에서 효과적으로 역량을 평가하고 활용할 수 있는 포인트를 짚어봅니다.

Plan  역량 정의 및 평가 기준 설정

회사의 비전과 경영목표, 행동강령 등을 참고하여 우리 회사의 직원이라면 꼭 갖추어야 할 행동 특성을 정리합니다. 고성과자들이 공통적으로 보이는 행동이 무엇인지를 제대로 파악하는 것이 시작입니다. 그다음, 설정된 역량을 어떻게 평가할지 기준을 정해봅니다. 무엇보다 중요한 것은 직무 수행과 성과에 영향을 주는 행동이 구체적으로 무엇인지 파악하는 것입니다.

Do  평가 실시

평가를 실시하기 전, 직원들에게 설정된 역량과 평가 기준을 공유합니다. 평가자는 역량평가 기준과 피평가자의 현재 역량의 차이를 비교하여 평가합니다. 또한 역량평가 과정에서 가장 중요한 것은 바로 ‘피드백’입니다. 피드백을 통해 직원의 부족한 점은 무엇이었는지, 어떻게 개선할 수 있는지 구체적인 정보를 제공할 필요가 있습니다.

See  역량평가의 활용

역량은 고성과자의 행동 특성이므로 직원들에게는 학습 대상이기도 합니다. 회사는 역량평가를 통해 구성원의 행동을 유도할 수 있으나, 형식적인 평가만 진행된다면 역량평가의 목적을 달성하기 어렵습니다. 역량평가 결과를 HR 제도에 연계하여 직원들의 역량 향상을 도모할 수 있도록 활용합니다. 승진 시 역량평가 점수를 활용하거나, 핵심인재 양성 프로그램, 교육 훈련, 조직문화 워크숍 등 다양한 활용이 가능합니다.

Team comments  IMHR 팀 코멘트

• 보다 객관적인 평가를 위해서는 역량평가와 성과평가의 시기를 다르게 진행하는 방법도 생각해 볼 수 있습니다. 성과평가를 동시에 진행하게 되면 성과로 인한 후광효과 등이 생길 수 있기 때문에 피평가자의 현재 역량을 제대로 평가하지 못할 수 있습니다.

Proposal 평가체계는 인사평가의 목적(전략적∙관리적∙개발적 목적)을 달성하기 위한 방향으로 설계되어야 합니다. 우리 회사의 평가체계가 인사관리의 목적과 효과를 제대로 충족하고 있는지 의문이 든다면, 한 번 점검해야 할 시기가 온 것은 아닐까요? Fit한 평가체계 설계와 안정적인 운영까지, IMHR 전문가 팀을 통해 해결해 보세요! Fit한 HR 컨설팅 알아보기 →