조직의 변화는 어떻게 관리해야 할까요? 어떤 스타일의 변화 관리자가 조직의 변화를 주도하여 가치 있는 결과를 만들어 낼까요? 강한 리더십을 갖고 팀원들에게 명확한 요구와 관리를 하거나, 팀원들이 자유로운 분위기 속에서 자신의 역량을 최대한 발휘하여 변화를 도모할 수 있도록 도와주는 스타일이 생각납니다.
Palmer, Dunford and Aiken은 변화 관리의 의미를 관리의 방식과 변화 결과에 대한 태도를 중심으로 여섯 가지 이미지로 나누어 의미 있는 인사이트를 제공합니다. 변화 관리 프레임워크를 통해, 나 또는 우리 조직의 변화관리 스타일을 파악해보고 과연 맞는 방향인지, 효과적으로 잘 되고 있는지, 어떻게 진행해야 하는지 등을 점검해 보면 좋을 것 같습니다.
관리를 보는 관점
(Control vs Shaping)
우선 ‘관리’를 어떻게 보느냐에 따라 두 가지 접근방식으로 분류합니다.
1) 통제로서의 관리
관리(Management)라는 것은 계획, 조정, 지시, 조직화에 의해 이루어지며 조직 위계와 Top-down 방식으로 효율성과 생산성을 목적으로 생각합니다. 조직에서 무언가를 관리한다는 것은 기계 또는 시스템과 같이 Input과 Output을 고려한 자원의 할당과 운영의 관리가 필요하다고 인식하는 방식입니다.
2) 형성으로서의 관리
이 유형은 관리를 참여적이고 지원적 활동이며 구성원이 참여할 수 있도록 촉진하는 것으로 봅니다. 관리라는 것은 사람들로 하여금 조직에 이익이 되는 행동을 하도록 유도하여 성과를 만들어 가는 것이며, 좋은 관리란 어떠한 상황에서도 잘 대응해 나갈 수 있는 플랫폼으로서의 조직적 역량을 창출해 내는 것이라고 인식합니다. 또한 만들어가고 대응해 나가는 관리의 방식이 모호하거나 불확실한 환경에 더 적합하다는 생각입니다.
변화 결과에 대한 관점
(Intended / Partially intended / Unintended)
변화의 ‘결과’는 어떤 것이어야 한다는 인식에 따라 세 가지 관점으로 분류합니다.
1) 의도된 결과
의도된 결과로서의 변화와 계획되고 목적에 기반한 접근 방식입니다. 실질적이고 합리적인 전략으로 의도된 이익이 있어야 효과적인 변화가 가능하다고 생각합니다. 지식과 정보를 효과적으로 활용하고 구성원의 태도와 가치를 고려하여 행동에 대한 규범과 권위에 따라 변화가 이루어질 수 있다는 관점입니다.
2) 부분적으로 의도된 결과
변화에 있어 의도된 결과를 도출하는 데 있어 권한, 프로세스, 이익, 관리자의 능력 등 많은 요소들이 영향을 미치기 때문에 계획대로 되기 어렵다는 입장입니다. 변화의 결과 자체는 의도되는 것이지만, 여러가지 요소들의 작용으로 의도된 결과가 항상 모두 반영되지 않는다는 관점입니다.
3) 의도하지 않는 결과
관리자의 의도대로 변화가 일어나는 것은 매우 어려운 일이며, 그 요소들은 매우 다양하여 관리나 통제가 거의 불가능하다는 관점입니다. 예를 들어, 내부적인 조직 정치, 과거 방식의 관성, 업무 습관, 인식과 가치의 고착화 등의 변화에 대한 저항, 외부적인 산업 환경, 제도와 법규, 트렌드의 변화 등이 작용하기 때문입니다. 따라서, 변화는 의도대로 되기보다 이러한 내외부 요소들의 작용으로 결정되는 부분이 더 크다는 관점입니다.
이렇게 관리를 통제로 보는가, 형성해가는 과정으로 보는가에 따른 관점의 차이와 변화 관리의 결과를 의도와 계획의 산출물로 보는가, 의도와 다른 여러가지 요소들의 영향으로 보는가에 따라 다음 6가지 스타일로 구분하여 볼 수 있습니다.
[6가지 변화 관리자 유형]
