[알고 보면 쉬운 근로기준법]은 노동관계법령 중에서 가장 기본이면서 근간이 되는 근로기준법을 누구나 알 수 있게, 실질적으로 도움이 될 수 있게 풀어드립니다. 🙂

근로기준법에 따르면, 해고가 매우 어렵다는 정도는 어렴풋이 알고 있어요. 그럼에도 불구하고, 직원과의 근로관계를 더 이상 유지하기 어렵다고 판단이 드는 시점에서, 회사는 무엇을 가장 먼저 확인해야 할까요?

근로기준법 제23조, 해고 등의 제한 내용을 반드시 확인해주세요!

오늘의 PICK. 제23조(해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다.
다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

• 해고를 하기 위한 정당한 이유가 필요
• 정당한 이유가 있더라도 절대 해고할 수 없는 기간이 존재

해고를 하기 위한 ‘정당한 이유’가 구체적으로 무슨 말이야?

예를 들어, 고액의 횡령, 지속적이고 반복적인 성희롱 또는 괴롭힘, 폭언 · 폭행 등과 같은 사건과 같이, 누구라도 해고를 시키는 것이 마땅하다고 보일 수 있는 경우예요. 예시와 같은 경우에만 해고할 수 있다는 뜻은 아니고, 그 정도로 심각한 경우가 되어야 정당하게 해고할 수 있다는 것이죠. 그래서 우리나라 노동법상 해고는 매우 제한적이라는 이야기를 하는 건가 봐요.

개념적으로 이야기해보면, 대법원 판례(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931판결, 2002. 12. 27 선고 2002두 9063판결 등 참조)에서는 사회통념상 근로계약을 계속 시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 정당한 이유라고 설명하고 있어요.

정당한 이유가 있다고 보여지는 경우는 case by case로 따져봐야겠지만, 누구든지 해고하는 게 마땅하겠다는 생각이 들 정도의 잘못이 있다면 해고가 가능하다고 보면 됩니다. 따라서, 직원과 헤어져야 한다면, 과연 해고를 시키는 것이 마땅하다는 판단이 드는지에 대해 가장 먼저 검토가 되어야 한다는 점 꼭 기억해주세요.

실무적으로 기억할 사항 하나 더!
해고에 정당한 이유가 있다는 것에 대한 주장과 입증책임은 모두 회사(사용자)에게 있어요.