휴가 사용이 점점 자율적이고 유연해짐에 따라 ‘여름휴가’라는 말은 덜 쓰게 되었지만, 여름휴가 시즌이 돌아올 때마다 많이 묻는 질문들이 있습니다. 그 중에서도 가장 많이 물어보는 질문을 모아 정리해봤는데요. 여름이 끝나기 전에, 꼭 체크해보세요!

• 여름휴가는 꼭 부여해야 하는 것일까?
• 여름휴가비는 임금일까? 어떻게 지급해야 할까?
• 회사에서 마련한 휴양소 또는 여름휴가에서 직원이 사고를 당했다면?

여름휴가는 꼭 부여해야 하는 것일까?

여름휴가는 법정 휴가가 아니어서 직원에게 의무적으로 부여해야 하는 것은 아닙니다. 회사에서는 복리후생 차원에서 여름휴가를 운영하는 경우가 많은데요. 법적 기준이 없으므로 회사의 상황에 따라 자율적으로 운영할 수 있어요.

📍 여름휴가는 약정 휴일!

약정 휴일은 회사 재량으로 실시하는 모든 휴일을 의미하는데요. 여름휴가, 경조휴가, 창립기념일 등이 약정 휴일에 포함됩니다. 약정 휴일은 직원에게 법적으로 보장된 권리가 아니므로, 여름휴가 일수, 임금 지급 유무 등은 취업규칙 등 내부 규정에 따라 운영하면 됩니다. 취업규칙이 없는 회사에서도 여름휴가 운영과 관련된 일정한 기준을 정하고 직원들에게 미리 공지한다면 직원들과 불필요한 갈등을 줄일 수 있어요.

📍 여름휴가를 연차휴가로 대체할 수 있을까?

여름휴가 관련 규정이 없고, 회사에서 여름휴가를 별도로 부여하지 않는다면 직원들에게 여름휴가를 연차휴가로 사용하라고 하더라도 법 위반은 아닙니다. 다만 연차휴가는 근로자에게 보장된 권리이므로 회사에서 강제할 수 없는데요. 근로기준법 제62조에서는 “사용자는 근로자 대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급 휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.”라고 규정하고 있습니다.

따라서 특정 근로일을 여름휴가 기간으로 설정하고 근로자대표와 서면 합의를 받는다면 여름휴가를 연차휴가로 대체할 수 있어요. 여름휴가를 연차휴가로 대체할 경우 아래 사항을 유의해 주세요.

근로일이어야 할 것 : 여름휴가가 근로계약서, 취업규칙 등에 명시된 약정휴일에 해당되지 않아야 합니다.

근로자대표와 서면 합의할 것 : 직원과 개별 합의가 아니라 근로자대표와 합의해야 합니다. 근로자대표란 사업장에 과반수 이상으로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없으면 근로자 과반수를 대표하는 자를 말하는데요. 근로자대표와의 서면합의가 아닌 근로자의 개별적 서면 동의를 받는 경우에는 적법한 연차대체로 인정되지 않아요.(근로개선정책과-997, 2012.1.31, 근로기준정책과-2694, 2015.6.23)

근로일을 특정할 것 : “근로자대표와 합의하여 수시로 정하는 날”로 서면합의가 가능하다면 좋겠지만 사용자가 근로자대표와의 서면합의에 의하여 연차유급휴가를 대체할 경우에는 원칙적으로 대체할 근로일을 특정해야 합니다.(근로개선정책과-3099, 2011.09.19)

여름휴가비는 임금일까? 어떻게 지급해야 할까?

2022년 한국경영자총협회에서 조사한 결과 여름휴가를 부여하는 기업의 절반(50.9%)이 올해 하계휴가비를 지급할 계획이라고 하네요. 이는 전년(52.0%)에 비해 1.1% 감소한 결과라고 합니다.

✋ 여기서 잠깐, 직원 복지 차원에서 지급하는 하계휴가비는 임금일까요?

복리후생이니까 기간제 근로자는 제외해도 될까요? 회사사정이 어려워서 지급이 어려울 것 같은데 문제는 없을까요? 하계휴가비와 관련된 이슈를 살펴보겠습니다.