Diversity itself is diverse
‘다양성’ 단어 자체의 의미가 다양하다는 말이 다양성을 가장 잘 설명해 주는 것 같습니다. 조직에서의 다양성을 정의해 보자면, ‘조직 내에서 사람들 사이에 존재하는 객관적 또는 주관적 차이들의 정도’로 정리할 수 있겠습니다. 이 또한 추상적이죠.
막연하게 조직에서 다양성도 필요하고 다양성 관리도 해야 하는 것 같긴 한데, 대체 다양성이 무엇인지 어디서부터 접근해야 하는지 모호합니다. 사실 이것이 다양성이라는 특징이 아닐까 싶기도 합니다만, 그래도 ‘조직’ 또는 ‘회사’라는 한정된 환경에서 다양성에 접근하는 프레임워크를 통해 우리 회사의 다양성은 어떤 특징이 있는지를 파악하고, 우리 회사가 다양성 관리를 위해 어떤 시각을 가져야 할지 정도는 이해하는 것이 좋을 것 같습니다.
우선 다양성을 이해하기 위해 다양성을 이루는 요소들은 어떤 것들이 있는지 보면 좋겠습니다. 성별, 인종, 연령 등 표면적으로 드러나는 부분이 있지만, 겉으로 확인되지 않는 것이 훨씬 더 많습니다. 신념, 가치관, 기질, 직무 경험, 문화, 교육, 사회 환경, 혼인 상태, 취미, 특성 등 조직에서 알아야 하는 대부분의 것들이 여기에 해당합니다. 그래서 다양성은 인식하는 것 자체가 어려운 일입니다.
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조직 문화와 다양성
조직에서의 다양성에 보다 효과적으로 접근하기 위해, 조직 ‘문화’로 초점을 맞출 필요가 있습니다. ‘문화’란 ‘특정 집단의 공유되고 학습된 가치와 규범의 체계’로 특정 조직 안에서 생활하기 위해 필요하고 만들어지는 것입니다. 즉, 특정 조직 내에서 무엇이 옳고, 무엇이 좋은 행동이며 추구하는 바가 무엇인지를 알고, 특정 상황에서 어떻게 행동하는 것이 적절한지를 규범으로 정하는 것입니다.
따라서, 우리 회사의 가치와 규범을 다양성의 관점에서 파악하는 것은 우리 조직의 다양성의 현주소를 알 수 있는 좋은 방법이 됩니다. 또한 반대로, 우리 조직의 다양성 관리를 위해 접근해야 하는 대상은 조직 문화의 핵심 요소인 가치와 규범이라고 할 수 있겠습니다.
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Hofstede’s Cultural Dimensions Model
홉스테드 모델은 국가 차원에서의 문화적 다양성에 대한 통계 연구로, 6가지 차원에서의 문화적 차이를 보여줍니다.
이 모델은 국가별 문화 차이를 통해 글로벌 조직이나 회사와 협업을 하는 경우 유용하게 활용할 수 있으며, 해외 진출이나 다국적 비즈니스에도 참고가 될 수 있습니다. 또한 이 연구는 IBM의 40여 개국 직원을 대상으로 조사한 통계로, 다른 환경의 조직 간 비교 데이터라 볼 수 있습니다. 따라서, 이 모델은 다양성의 관점에서 우리 회사의 조직 문화를 인식하는 하나의 기준으로는 유용한 참고 가이드가 될 수 있습니다.
