성과관리는 HR 기능의 핵심적인 부분으로 보다 효과적인 성과관리는 단순한 평가 프로세스를 넘어서 리더십, 직원 상호작용, 팀워크, 개인과 조직의 성장, 조직문화 등에 영향을 미치고 조직의 실질적인 변화를 이끌어냅니다.

하지만 성과관리는 어렵습니다. 목표 설정과 평가 시스템이 잘 구축되어야 함은 기본이고, 평가자의 리더십, 발전적인 피드백, 결과의 수용과 선순환 등 HR이 신경 써야 할 일들이 너무 많기도 하고 제도를 잘 운영한다고 해도 결과는 의도대로 되지 않는 경우가 허다합니다. 어느 조직에서나 완벽한 성과관리가 존재할 수는 없는 법. 성과관리를 보다 전략적으로 운영할 수 있는 방법에 대해 같이 고민하는 것이 중요하다고 생각합니다.

• 목표의 명확화와 커뮤니케이션
• 피드백, 피드백, 그리고 피드백
• 다면평가의 활용

목표의 명확화와 커뮤니케이션

성과관리는 목표 설정에서부터 시작합니다. 자신의 목표가 무엇인지 명확하게 이해해야 무엇을 어떻게 해야할지 알 수 있습니다. 따라서 조직이 개인에게 어떤 성과를 기대하는지, 개인에게 부여된 목표가 무엇인지를 명확하게 정하고 커뮤니케이션 하는 것이 전략적 성과관리의 첫 단계라고 할 수 있습니다.

op-down방식의 목표 설정을 하는 경우에는, 상위 목표의 cascading에만 초점이 맞추어져 상위 목표의 할당을 중심으로 개인 목표가 수립될 수 있습니다. 이런 경우 개인의 직무와 다소 맞지 않는 부분이 발생하기도 하고, 팀의 목표 자체가 애매해지는 경우가 발생하기도 합니다. 이렇게 조직의 목표가 개인 단위로 내려오면서 구체적이 되기보다 오히려 모호해지는 경우 성과관리의 효과를 기대하기 어려워지게 됩니다. 뿐만 아니라 개인과 팀의 업무 정합성이 떨어지고 개인의 동기부여도 낮아질 수밖에 없습니다.

회사 또는 팀의 목표와 개인의 목표를 정합시키는 작업에 보다 신중할 필요가 있습니다. 팀의 목표를 부서원들과 같이 논의하여 설정하는 방법이 좋습니다만, 그렇게 하기 어려운 경우라 하더라도 팀의 목표를 팀원들이 명확히 이해하는 과정은 꼭 필요합니다. 마찬가지로 개인의 목표 설정도 왜 이러한 직무를 수행해야 하는지, 왜 이정도의 수준 달성이 필요한지 납득해야 합니다. 따라서, 목표 설정 과정에서의 커뮤니케이션을 늘리는 것이 방법입니다. 형식적으로 숫자를 맞추는 목표 설정, 팀장이나 관리자가 배분해주는 개인 목표, 아무에게도 검토되거나 논의되지 않는 목표 설정 과정은 성과관리의 독이 됩니다. 목표 설정 과정에서 커뮤니케이션을 중심에 두고 진행하세요. 성과관리를 가장 효과적으로 만드는 전략입니다.