나쁜 사과는 정해져 있지 않다

곤란한 직원은 다양한 형태로 나타납니다. 불평불만러 일수도 있고, 남을 비난하거나, 오만하며 자신의 고집을 굽히지 않을 수도 있으며, 논쟁적이고 남을 괴롭히며 이용하려 하거나, 스스로 고립하는 스타일일 수도 있지만, 이들의 공통점은 다른 직원에게 부담을 준다는 것입니다. 누군가에 의해 만성적으로 힘들고 업무를 수행하는데 방해를 받는다면, 당하는 개인 뿐만 아니라 조직 전체가 만성적인 어려움에 빠지게 되는 것이죠.

이렇게 다른 직원들과 조직에 만성적으로 나쁜 영향을 주는 사람을 ‘나쁜 사과’라고 말할 수 있습니다.

직장에서의 스트레스나 갈등을 호소하는 사람들과 직장 내 괴롭힘에 대한 이슈 발생은 점점 늘고 있습니다. 피해자가 오히려 회사를 떠나는 경우도 상당합니다. 능력 있는 인재가 이런 스트레스로 조직을 떠나고, 나쁜 사과들이 조직에 남아 서로를 갉아먹는 끔찍한 사태가 벌어지지 않아야겠죠.

그러면, ‘나쁜 사과’는 정해져 있을까요?

아닙니다. 대부분의 경우, 그럴만한 환경이 되어야 나타납니다. 일 잘하고 능력있던 직원이 어느 자리에 가더니 변했다든지, 반듯한 태도를 지닌 사람이 어떤 팀에 가더니 달라지는 경우들이 많습니다. 그래서, 실무적으로 나쁜 사과를 다룰 수 있는 방법은 그 대상을 변화시키는 것이 아니라, 부정적인 영향이 전파되지 않도록 환경을 관리하는 것이 더 현실적이라는 생각입니다. 

나쁜 사과가 자라지 않도록 환경을 통제해야

채용에서 최대한 피하기

무엇보다 조직의 나쁜 사과가 될 수 있는 가능성을 미리 제거하는 것이 가장 좋은 방법일텐데, 그럴 가능성이 있는 사람을 채용에서 가려내는 것이겠죠. 회사마다 조직에 부정적 영향을 주는 유형은 다를 수 있습니다. 또한 직무에 따라 그 특성을 달리 정의할 수 있습니다.

따라서, 우리 조직에서 또는 채용하는 직무에서 가장 피해야 할 태도를 정하고 그것을 검증하는 채용이 필요합니다. 그리고, 지원자의 경력이나 배경, 기술이나 지식에 의해 나쁜 태도의 가능성이 가려지지 않도록 주의해야 합니다. 즉, 지원자의 ‘태도’를 채용해야 합니다. 우리 회사의 컬처 핏을 확인하고 검증하는 것이 필요합니다.