채용의 속성
‘채용’을 하나의 서비스라고 생각하면 지원자는 잠재적 고객이며 우리 회사 또는 채용 포지션이 상품이라 할 수 있겠습니다. 모집은 상품을 홍보하여 고객으로 하여금 사겠다는 의사표시를 받으려는 행위이고, 선발은 서로 사겠다고 경쟁하는 잠재 고객들 중 회사의 한정된 자리를 줄 최적의 사람을 선택하는 것입니다.
그런데, 이 모든 과정에서 고객들은 언제든지 떠날 자유가 있습니다. 지원자가 회사를 선택해야 하고, 반대로 회사도 지원자 중 적합한 사람을 선택하고, 합격 이후에도 조건을 협의하는 등 최종 결정이 되기까지 주도권이 왔다 갔다 하며 다양한 원인에 의해 실패할 수도 성공할 수도 있는 채용 만의 속성이 있습니다.
채용 프로세스 개선을 위한 두 가지 관점
회사 입장에서 효과적인 채용을 위한 프로세스 개선은 두 가지 관점에서 접근할 수 있겠습니다. 먼저 채용의 당사자인 지원자의 입장을 잘 파악해야 하고, 그 과정에서 일어나는 상호작용에 대한 이해가 필요합니다. 또한 잘 다듬어진 프로세스와 지원자들의 경험이 쌓여 회사의 브랜드가 될 수 있도록 해야 합니다.
〰 지원자 경험 (Candidate Experience)
우선적으로 고려해야 할 대상은 우리 회사의 채용 과정에서 지원자가 어떤 경험을 하는가에 대한 문제입니다. ‘지원자 경험’ 이란 회사의 채용 공고를 접하는 순간부터 과정이 끝나는 시점까지 경험하는 회사와의 상호작용을 의미합니다. 지원자 경험이 중요한 이유는, 회사의 입사 여부와 상관없이 회사의 이미지를 형성하고 이를 다른 사람과 공유하게 되며, 입사하는 경우에도 회사와의 일체감, 업무 몰입, 조직 적응 등에 큰 영향을 미치기 때문입니다.
회사와 관계없는 제3자였다가 채용에 지원하는 순간 회사와 직접 상호작용하는 당사자가 되는 경험은 개인에게 큰 인상과 영향을 줍니다. 실제로 좋았던 이미지가 채용 과정에서 무너져 중도 이탈하는 경우도 상당히 있고, 면접 과정에서 받은 불쾌함으로 그 기업의 안티가 되는 지원자들도 있습니다. 반면, 좋은 채용 경험은 비록 합격하지 못하더라도 고객이 되거나 주변에 추천을 하게 만듭니다. 한 명의 지원자가 아쉬운 Talent War 환경에서 누군가의 자발적 추천은 채용의 경쟁력이 됩니다.
따라서, 채용 프로세스의 개선은 지원자에게 좋은 경험을 제공하는 방향이 되어야 하고, 그러기 위해 지원자가 우리 회사를 경험하게 되는 순간들과 모습들을 잘 포착할 필요가 있습니다.
〰 회사 브랜딩 (Employer Branding)
‘회사 브랜딩’은 회사와 관계있는 사람들에게 형성된 회사의 평판을 관리하고 좋은 영향을 주고자 하는 일련의 과정으로, 특히 구직자나 지원자 등 채용 환경을 대상으로 하는 외부 브랜딩 활동을 채용 브랜딩이라고도 합니다. 채용 브랜딩은 우리 회사를 단순히 알고만 있거나 채용 지원에 소극적인 구직자를 실제 지원자로 만드는 중요한 요소라 할 수 있습니다.
채용과 관련된 회사 브랜딩이 잘 되면, 보다 많은 사람들이 채용 공고에 반응하여 양질의 많은 지원자를 확보하기 위한 Candidate Attraction 전략으로서의 기능을 기대할 수 있습니다.
또한, 보다 솔직하고 사실적인 회사와 직무에 대한 모습을 보여주는 Realistic Job Preview (RJP) 브랜딩은 회사가 원하는 유효한 인재의 지원을 늘리고 중간 이탈을 방지할 수 있으며, 회사에 대해 보다 정확한 기대와 인식을 형성하여 초기 조직 적응 및 직무 몰입에 효과가 있습니다.
따라서, 채용 프로세스는 기능과 효율의 개선이 중점이 되기 보다 지원자에게 솔직하고 진정성 있게 회사를 보여주고 커뮤니케이션하는 브랜딩으로서의 효과도 고려되어야 합니다.
채용 프로세스 개선은 이것부터
채용 만족도 조사 (Recruitment Satisfaction Survey)는 채용 프로세스를 개선하기 위한 첫 번째 접근 방법입니다. 왜냐하면 최근 회사의 채용 프로세스를 경험한 지원자를 대상으로 피드백을 받는 가장 쉬우면서도 효과적인 방법이기 때문입니다.
지원자가 경험하는 채용 프로세스의 주요 단계나 상황에서 실제 경험한 피드백을 설문을 통해 받을 수 있습니다. 또한, 설문조사뿐 아니라 인터뷰나 외부 채널에 대한 모니터링을 같이하는 등의 다양한 방법을 병행하는 것도 좋습니다.
채용 만족도 조사 실행
- 우선 설문조사를 위한 질문을 정리합니다.
채용 프로세스에서 어떤 경험을 했는지와 회사 브랜딩과 관련하여 어떤 생각을 갖고 어떤 느낌을 받았는지를 중심으로 질문을 작성하면 됩니다. 어떤 단계에서 질문이 필요한지 정하고 채용의 효과에 영향을 미치는 주제를 중심으로 질문을 구성하는 것이 좋습니다.
- 만족도 조사 실행에서 유의할 점은 합격자와 불합격자의 다른 경험을 잘 고려해야 합니다.
통과하지 못한 과정에 대해 피드백을 요구하는 것은 불쾌함을 유발할 수 있습니다. 또한, 어느 시점에 어떤 방법으로 진행할 것인지에 대한 설정도 필요합니다. 하나의 선발 단계가 끝난 직후에 실시하는 것이 좋을지 다음 단계에서 설문을 요청할지, 서면 또는 온라인 방법 등 해당 채용 프로세스에 맞게 결정하면 됩니다.
- 실시된 조사의 결과는 기준점이나 정답이 없기 때문에 응답자의 패턴과 변화 추이를 분석하는 것이 좋습니다.
그렇기 때문에 채용 만족도 조사는 일회성이 아니라 비교적 장기간에 거쳐 지속적으로 진행하는 것이 좋으며, 조사의 결과를 토대로 프로세스 개선을 실행하면서 그 결과를 확인하는 도구로 사용하는 방법이 효과적입니다. 덧붙여, 인터뷰 조사를 통해 보다 심층적인 피드백을 병행한다면 문제와 개선 포인트를 보다 깊고 다각적으로 파악할 수 있습니다.
채용 만족도 조사만으로 채용의 효과를 높이지는 못하겠지만, 어떤 질문을 하느냐에 따라서 실질적으로 우리 회사에 필요한 개선 사항이 무엇인지를 파악하고 그것을 해결해 나가는 시작이 될 수 있습니다. 또한, 회사 브랜딩과 관련된 질문을 함으로써, 왜 우리 회사에 지원하는 인재가 별로 없는지, 왜 중간에 인재가 자주 이탈하는지에 대해 채용 프로세스뿐 아니라 회사의 제도나 환경 등을 다시 돌아보는 계기가 될 수 있습니다.
이런 의미에서 채용 만족도 조사는 채용 프로세스 개선뿐 아니라 ‘직원 경험 HR’의 시작이 될 수 있습니다.
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업데이트 소식
채용 만족도 조사는 채용 프로세스 개선을 위한 가장 효율적인 출발이 됩니다. 잘 설계된 설문은 지원자 경험의 만족도를 높이고 회사의 브랜드를 제고 시켜 채용과 관련된 회사의 경쟁력을 높일 수 있습니다. IMHR의 ‘채용 만족도 조사’ 프랙티스를 통해 채용 프로세스의 개선과 직원 경험 HR을 시작하세요. 이제, 프랙티스 하세요!
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