채용의 성공률은 얼마나 될까요? 어떻게 보면 의미없는 일일 수도 있습니다. 왜나하면, 선발된 직원이 언제까지 다닐지, 언제 성과가 발휘되는지, 성공의 기준을 무엇에 두는지 등에 따라 달라질 뿐만 아니라 측정 방법과 시점에 따라 객관적인 값을 도출하기가 힘들기 때문이죠. 일부 전문가들은 직장에서의 근속, 참여도, 만족도 등 여러 데이터들을 측정하여 채용의 성공률을 분석하기도 합니다. 하지만 중요한 것은 수치가 아니라, 성공률을 높이는 효과적인 채용을 하기 위한 방법을 찾아야 한다는 것이겠죠.
최근 HR Analytics, AI 등의 기술의 개발이 채용 부문에도 도입이 되는 추세입니다. 지원자의 말투, 표정까지도 분석하는 등 효과적인 채용을 위한 다양한 시도가 이루어지고 있습니다. 하지만, 모든 회사들이 첨단 기술을 활용하여 채용을 할 수는 없죠. 모든 일이 그렇듯 효과 뿐만 아니라 효율도 중요하기 때문입니다. 그러면 효율적이면서도 채용의 성공률을 높이는 방법을 어떻게 찾을 수 있을까요? 성공적으로 인재를 영입하는 회사의 특징이 무엇인지 파악하고, 그 중 가장 본질적인 방법에 집중하는 접근이 가능합니다.
우선, 채용에 있어 무엇이 ‘성공’인 것인지를 명확히 합니다. 회사의 상황이나 매번 채용 마다도 의미가 다를 수 있겠지만, 일반적으로 회사가 원하는 인재를 확보하는 것이 채용의 성공이라는 전제를 둡니다. 그리고, 인재 확보에 실패하거나 성공하는 조직의 특징에 대해 살펴볼 필요가 있습니다.
인재 확보에 실패한 조직의 특징
- 우선 어떤 인재를 필요로 하는지 이해하지 못하고 있습니다. 누구를 찾을지 모르는데, 어떻게 적합한 사람을 선택할 수 있을까요? 그러다 보니 그때 그때 지원하는 사람 중에서 괜찮아 보이는 사람들이 선발됩니다. 겉모습이나 첫인상에 속는 경우도 많이 발생합니다.
- 매번 같은 사람들(면접관)에 의해서 늘 비슷비슷한 사람들이 선발됩니다. 예를 들어, 영업부문 임원이 매번 최종 면접에 면접위원으로 참석합니다. 그는 상명하복의 조직 문화를 중요시하는데,그러다 보니 신규인력으로 뽑히는 사람들이 그런 성향을 갖게 되고 자연스레 영업의 조직문화가 명령과 통제를 기반으로 한 문화로 고착화되어 갑니다.
