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실전 채용에서 성공 여부를 가르는 이것!

채용의 중요성은 말할 필요가 없죠.
성공적인 채용을 위해 어떤 것이 필요한지에 대해 이야기하다 보면 결국 이것저것 다 필요하다는 것으로 귀결되기 마련입니다.
틀린 말이 아닙니다. 그럼 대체 실제 채용에서는 어찌해야 하나요?


채용은 그 자체가 어려울 수밖에 없는 것

 

우선 채용이 왜 어렵고 힘든 일인지에 대해 생각해 볼 필요가 있습니다. 채용이 어려운 이유는 ‘채용’이라는 직무의 특성 때문입니다.

첫째, 채용은 그 단계마다 다른 특성과 기능이 요구됩니다.
인력 계획, 모집, 선발, 조건 협의, 근로계약, 온보딩 등 단계마다 필요한 요건과 액션이 다릅니다. 단순하게 모집과 선발만 비교해도 회사와 해당 기능의 접근 방법, 결정을 하는 주체 등이 다릅니다. 모집 과정에서는 ‘제발 우리 회사에 지원해 주세요’라는 입장이라면, 선발에 들어가서는 ‘평가자’의 모습이 되고, 선발이 끝나면 ‘이탈하지는 않을까’ 조심스러운 입장이 되는 것과 같이 과정에 따라 달라지게 되죠. 따라서, 하나의 큰 덩어리로서의 채용이 아니라 각 단계마다의 전략이 그 특성에 맞게 살아있어야 하고, 이것이 채용을 어렵게 하는 이유 중 하나입니다.  

둘째, 채용의 결과가 각 단계마다의 기능이 복합적으로 작용되어 나타나기 때문에 어느 부분이 문제이고 무엇을 개선해야 할지 등의 포인트를 잡기가 어렵습니다.
다른 말로 하자면, 모든 과정이 다 중요하고 종합적인 결과로 나타나기 때문에 다 잘해야 하는 것이죠. 회사 이미지가 좋고 모집이 잘 되어 많은 지원자들이 몰린다 해도 선발 이후의 과정에서 좋은 인재를 다 놓칠 수도 있고, 효과적인 지원자 모집 자체가 안되어 다른 기능이 제대로 발휘되지 못하는 경우도 많습니다. 이렇듯, 채용은 인재를 확보하고 조직의 구성원으로 자리 잡는 전체의 과정이 흐름상으로도 잘 갖추어져야 하고, 각 단계마다의 디테일도 중요하므로 마치 숲과 나무를 모두 보아야 하는 것처럼 어렵고 까다롭습니다.

 

 

 


실전 채용 업무에 있어서 가장 중요한 것은 ‘시간’

 

실전에서 성공적인 채용을 위해 실무 담당자에게 꼭 필요한 것은 ‘시간’입니다. 충분한 시간이 확보되어야 리크루팅과 선발과정에 있어 준비된 것을 잘 활용할 수 있습니다. 반대로 쫓기는 채용에서는 여러 단계마다 구멍이 생길 확률이 높아집니다. 짧은 기간 내에 반드시 해당 포지션을 채용해야 하는 상황에서는 모집 기간이 짧아지는 만큼 지원자의 수준이 저하될 가능성이 높아지고, 서류 전형이나 면접에서도 합격의 기준이 낮아지는 경향이 있습니다.

짧은 시간에 인력을 꼭 채용해야 하는 부담이 있는 상황에서는, 겉으로 쉽게 드러나는 기술, 이력, 학력 등에 의존하여 선발하거나, 심도 있는 경력 검증이나 컬처 핏이 부족한 경우도 종종 발생합니다. 또한 합격 여부를 결정하는 마지막 순간에도 암묵적으로 관대해지거나 면접위원들이 낮은 선발 기준에 대해 스스로 합리화하기 쉽습니다. 이런 경향은 리크루터나 선발을 책임지는 사람이나 모두 피하기 어렵습니다. 따라서, 채용을 담당하고 기획한다면, 전체 채용의 과정에서 어떻게 시간을 더 확보할 수 있을지에 대한 고민이 필요합니다. 시간이 부족하면 아무리 좋은 전략과 프로세스도 기능을 발휘하기 어렵습니다.

 

 


시간을 확보하기 위한 방법

 

채용에 있어 시간을 확보하기 위한 첫 번째 방법은 ‘채용 니즈’를 조기에 확인하는 것입니다. 반기 또는 분기별 인력 계획과 소요 예상을 현업부서와 함께 정기적으로 진행한다든지, 인력의 니즈가 예상되거나 발생하는 시점에서 무엇을 해야 하는지 공유하고 즉시 HR 담당자와 소통하는 원칙을 정하는 등 어떤 포지션에서 어떤 인재가 필요한지 가장 빨리 아는 것이 중요합니다. 실무에서 이것이 잘 운영되기 위해서는 니즈에 대한 원칙과 프로토콜을 정하는 것만큼 조직 전체의 인식과 신뢰가 중요합니다. 실제 ‘일하느라 바빠서 미리미리 알리지 못했다’는 현업 부서의 얘기와 ‘HR에 알리는 것과 관계없이 우리가 찾아보는 게 더 낫다’라고 인식하는 경우도 볼 수 있습니다. 이렇듯, 조직의 신뢰가 바탕이 된 채용 니즈 파악은 전체 시간을 좌우하는 가장 영향이 큰 전제가 되므로 어떻게든 확보하기 위한 노력이 필요합니다.

그다음으로는 채용 실무에서의 시간을 확보하는 것입니다. 실무를 하다 보면 의외로 방법이나 진행에 따르는 시간 소요가 많이 되거나, 다음 단계로 넘어가기 위한 의사결정에 시간이 많이 필요한 경우가 있습니다. 채용 소요가 발생한 시점부터 채용 여부가 결정되는 순간까지 되도록 많은 인재들을 만나고 많이 물어보고 소통하는 시간으로 활용해야 하는데, 회사의 내부 진행에 그 소중한 시간을 쓰기는 아까울 뿐 아니라 결과적으로 쫓기는 채용이 되기 때문입니다. 따라서, 인재를 모집하고 선발하는 과정에서 불필요한 시간이 낭비되지 않도록 기본적인 원칙과 프로세스를 정해 놓는 것은 매우 중요합니다.  

 

시간을 확보하고 경쟁력을 높이는 채용 프로세스

 

채용 프로세스를 만든다는 것은 채용 과정의 기본적인 기준을 설정하는 것입니다. 채용 니즈가 발생하면 누가 무엇을 해야 하는지, 채용에 대한 의사결정이 되면 어떤 방법으로 모집할지, 선발은 몇 단계로 나누어 어떤 방식으로 누가 참여할지 등등 단계별로 필요한 주체, 참여자, 방식, 의사결정 방법, 필요한 요소 등을 정리하는 것입니다. 사실 많은 회사에서 정리된 문서로 존재하거나, 문서화되지 않았더라도 실전에서는 나름의 프로세스대로 진행되고 있을 겁니다. 하지만, 프로세스 정립이 필요한 이유는 조직에서 ‘공식적인 룰’로 작용하는 데에 있습니다. 따라서, 조직에서 실제로 적용 가능한 매우 공식적인 기준으로 만들 필요가 있습니다.

이러한 프로세스가 존재한다면, 전략의 다음 스테이지로 넘어갈 수 있습니다. 프로세스에 따라 기본적인 채용이 진행되어 채용에 필요한 협조나 의사결정의 속도가 빨라지게 되고, 여기에서 확보되는 시간과 효율을 디테일한 전략 구사에 활용할 수 있기 때문입니다. 모집공고를 어디에 어떻게 낼지 매번 고민하고 결재를 받아야 하는 상황과 달리, 레벨 및 포지션 카테고리에 따라 기본 모집 방법과 절차가 결정되어 있는 경우라면 같은 시간에서의 실무 운영은 큰 차이가 생길 수밖에 없습니다.

특히, 채용은 진행 시기와 모집하는 포지션에 따라 그 특성이 매번 달라지기 때문에 디테일한 접근이 필수입니다. 안정적인 기준이 존재하면 그에 따른 변화나 개선 적용이 훨씬 수월해지고, 이러한 작은 시도가 결국 채용의 성공을 좌우하게 됩니다. 또한, 채용은 각 단계마다의 결과가 복합적으로 작용하여 나타나기 때문에 기본적으로는 ‘어디 하나가 부족하지 않도록’하는 것에서부터 출발하여 균형 있게 수준을 올리는 방향으로 개선을 하는 것이 좋습니다. 이러한 시도에 있어서도 채용 프로세스는 우리 회사의 채용 수준을 파악하여 이슈를 도출하고 개선을 실행하는 균형 있는 접근을 가능하게 해주는 역할을 합니다.

‘채용’만을 고민하고 담당하는 전문 리크루터가 없다면,
‘채용’에 문제점은 많은데 어디서부터 시작해야 할지 막막하다면,
한 단계 업그레이드된 채용이 필요한 상황이라면,

‘채용 프로세스’부터 접근해 보는 것을 추천합니다. 꼭 완벽하고 디테일한 전략이 담긴 프로세스가 아니어도 됩니다. 기본부터 정립하고 하나씩 업데이트를 하는 것도 좋은 방법입니다. 프로세스를 정리하는 과정에서 우리 회사의 현재와 이슈를 도출할 수 있고, 무엇이 필요하고 어떤 것을 먼저 시작할지 보이기 시작합니다. 잘 정립된 프로세스는 채용의 밀도와 퀄리티를 높일 수 있는 시간을 확보하게 해주고 채용 경쟁력을 높이는 기회가 됩니다.

 


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MIN | IMHR 대표 컨설턴트, 노무사
INFP이며, 그리스인 조르바를 좋아합니다. 좋은 HR이 개인을 행복하게 하고, 회사를 성장시키며, 더 나은 세상을 만들 수 있다고 믿으며 날마다 새로운 HR을 생각합니다.

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