휴가 사용이 점점 자율적이고 유연해짐에 따라 ‘여름휴가’라는 말은 덜 쓰게 되었지만, 여름휴가 시즌이 돌아올 때마다 많이 묻는 질문들이 있습니다. 그 중에서도 가장 많이 물어보는 질문을 모아 정리해봤는데요. 여름이 끝나기 전에, 꼭 체크해보세요!
[여름휴가 시즌, 기억해야 할 노무 이슈는?]
- 여름휴가는 꼭 부여해야 하는 것일까?
- 여름휴가비는 임금일까? 어떻게 지급해야 할까?
- 회사에서 마련한 휴양소 또는 여름휴가에서 직원이 사고를 당했다면?
여름휴가는 꼭 부여해야 하는 것일까?
여름휴가는 법정 휴가가 아니어서 직원에게 의무적으로 부여해야 하는 것은 아닙니다. 회사에서는 복리후생 차원에서 여름휴가를 운영하는 경우가 많은데요. 법적 기준이 없으므로 회사의 상황에 따라 자율적으로 운영할 수 있어요.
📍 여름휴가는 약정 휴일!
약정 휴일은 회사 재량으로 실시하는 모든 휴일을 의미하는데요. 여름휴가, 경조휴가, 창립기념일 등이 약정 휴일에 포함됩니다. 약정 휴일은 직원에게 법적으로 보장된 권리가 아니므로, 여름휴가 일수, 임금 지급 유무 등은 취업규칙 등 내부 규정에 따라 운영하면 됩니다. 취업규칙이 없는 회사에서도 여름휴가 운영과 관련된 일정한 기준을 정하고 직원들에게 미리 공지한다면 직원들과 불필요한 갈등을 줄일 수 있어요.
여름휴가비는 임금일까? 어떻게 지급해야 할까?
2022년 한국경영자총협회에서 조사한 결과 여름휴가를 부여하는 기업의 절반(50.9%)이 올해 하계휴가비를 지급할 계획이라고 하네요. 이는 전년(52.0%)에 비해 1.1% 감소한 결과라고 합니다.
✋ 여기서 잠깐, 직원 복지 차원에서 지급하는 하계휴가비는 임금일까요?
복리후생이니까 기간제 근로자는 제외해도 될까요? 회사사정이 어려워서 지급이 어려울 것 같은데 문제는 없을까요? 하계휴가비와 관련된 이슈를 살펴보겠습니다.
📍 하계휴가비는 통상임금?
하계휴가비가 소정근로를 했는지 여부와 관계없이 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 단체협약에 정해져 있다면, 재직 중일 것이라는 불확실한 조건이 지급요건이 되는 것으로 통상임금의 징표로서의 고정성이 결여되었다고 판단됩니다. 따라서 지급일 기준 재직자에게만 지급되는 하계휴가비는 통상임금에 해당되지 않습니다.(대법원 2018.7.12 선고, 2013다60807)
그러나 하계휴가비를 연 1회 관례적으로 지급하였으며, 단체협약에 임금으로 규정하고 있다면 사용자에게 지급 의무가 부여되어 있는 것이므로 근로의 대가로서 통상임금에 해당할 수 있습니다.(수원지법 2011나20970 선고, 2012.04.12)
📍 합리적 이유없이 기간제 근로자 대상 하계휴가비 미지급은 ‘차별적 처우’
차별적 처우는 ‘임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’입니다.(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 3호) 여기서 불리한 처우는 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우하여 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미합니다.
합리적인 이유가 있다면 차별적 처우에 해당하지 않는데요. 휴가비는 직무의 성질, 업무량, 업무의 난이도 등과는 무관하게 고용관계를 유지하고 근로를 제공하는 모든 직원에게 일률적, 정기적으로 지급하는 수당인 경우가 많습니다. 합리적 이유없이 정규직 근로자에게 지급하는 하계휴가비를 기간제 근로자에게만 지급하지 않는다면 차별적 처우에 해당할 수 있어요.
📍 하계휴가비 지급을 중단하고 싶다면
취업규칙에 하계휴가비를 지급하도록 규정되어 있다면, 사용자가 일방적으로 휴가비 지급을 중단할 수 없어요. 하계휴가비 지급을 중단하고 싶다면 취업규칙 불이익변경 관련 절차(근로자 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의)를 진행해야 합니다. 일정한 기준 없다면 사용자에게 지급 의무가 없으므로 휴가비를 지급하지 않아도 법적으로 문제되지 않습니다. 그러나 기대했던 직원들에게 큰 실망감을 줄 수 있겠죠.
