대법원은 ’24.12.19. 전원합의체 판결을 통해 소정근로의 대가를 중심으로 도출되어야 하는 통상임금의 범위를 축소시키는 고정성 기준을 제외하여, 통상임금의 개념을 재정립하는 법리를 제시하였고, 이러한 판결은 임금체계의 근간이 되는 통상임금에 관한 여러 법률관계에 중대한 영향을 주고 있습니다.

이에 따라 고용노동부는 현장의 혼란과 갈등을 줄이기 위해 지난 2월 6일, ｢통상임금 노사지도 지침｣을 개정하여 발표하였습니다. 해당 지침은 변경된 판례의 법리와 일치하는 내용으로, 상세한 기준과 대응방안을 구체적으로 제안하고 있는데요. 보다 실무에 가깝게 정리하였으니 새로운 통상임금 법리를 반영하는데 활용해 보시기 바랍니다.

 

 

1. 통상임금 개념 재정립과 판단 기준 변경

대법원 판례(24.12.19.)에 따르면 통상임금은 “소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금”이며, 통상임금 여부는 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적인 기준이 아니라 임금의 객관적 성질이 통상임금의 법적인 요건을 갖추었는지 여부에 따라 판단하여야 한다고 판시하였습니다. 이에 따른 고용노동부의 정의와 각 판단 기준에 대한 구체적인 설명은 다음과 같습니다.

• 통상임금 정의 : 소정근로시간에 제공하기로 한 근로의 가치를 평가하는 기준임금(소정근로의 대가)
• 판단 기준 의의 : 정기성과 일률성은 소정근로의 대가인 통상임금 여부의 판단을 뒷받침하는 개념적 징표에 해당하고, 임금의 지급 시기(정기성)와 지급 대상(일률성)이 미리 일정하게 정해지도록 요구(사전적 산정가능성)함으로써 통상임금의 범위를 사전에 결정하도록 하는 역할

그럼 하나씩 살펴보겠습니다.

1) 소정근로대가성

• 정의 : 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 대해 지급하기로 정한 금품
• 판단 기준 : 통상임금은 연장근로수당 산정 등을 위한 기준임금으로서 사전에 확정되어야 하고 소정근로 그 자체의 가치를 온전하게 반영하는 것이어야 함
• 해당하지 않는 경우 : 다음의 경우는 소정근로의 대가로 볼 수 없는 임금임

① 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하여 지급받는 임금
② 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금
③ 소정근로의 제공과 관계없이 일시적이거나 변동적으로 지급되는 금품
④ 통상임금을 기초로 산정되는 주휴수당 등과 같이 개념적으로 통상임금이 될 수 없는 법정수당

2) 정기성

• 정의 : 미리 정해진 일정한 기간마다 정기적으로 지급되는지 여부에 관한 것
• 판단 기준 : 1개월을 초과하는 기간마다 지급되더라도 일정한 간격을 두고, 계속적으로 지급되는 것이면 통상임금
• 해당하지 않는 경우 : 대법원은 ‘1임금지급주기’를 통상임금의 요건으로 볼 수 없는 근거를 아래와 같이 제시

① 근로기준법 제43조제2항의 정기불 지급원칙은 근로자의 생활안정을 도모하려는 것이므로 이를 근거로 1개월 넘는 기간마다 지급되는 임금을 통상임금에서 제외된다고 해석할 수 없음
② 시행령 제6조제1항의 정의규정 중 시간급․일급․주급․월급 금액 등은 다양한 기간을 단위로 산정․지급되는 임금의 형태를 예시한 것에 불과함
③ 최저임금은 근로자의 생활안정 등을 위하여 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 이외의 임금은 최저임금 비교대상 임금에서 제외하고 있으나 이를 근거로 통상임금을 1임금지급기로 한정하여야 한다고 볼 수 없음

• 해당 예 : 1개월을 넘어 2개월, 분기(3개월), 반기(6개월), 년 단위로 지급되더라도, 정기적으로 지급되는 것이면 ‘정기성’ 요건은 충족된다고 봄

3) 일률성

• 정의 : ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것을 포함하는 개념
• 판단 기준 : ‘일정한 조건 또는 기준’은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이어야 하며, 시시때때로 변동되지 않는 고정적인 조건이어야 함
• 해당 예 : ‘일률성’ 조건의 구체적인 경우는 다음과 같음

① 단체협약이나 취업규칙 등에서 휴직이나 복직자, 징계대상자에 대한 지급제한 사유를 규정한 임금이라도 이는 해당 근로자의 개인적 특수성을 고려한 것일 뿐이므로 정상적인 근로관계를 유지하고 있는 근로자에 대하여 그 해당 임금의 일률성이 부정되지 아니함
② 가족수당

• • 부양가족 수에 따라 차등 지급되는 경우는 근로와 관련된 일정한 조건 또는 기준에 따른 것이라 할 수 없어 일률성이 부정됨
  • 다만, 기본금액을 동일하게 지급하면서 부양가족 수에 따라 추가적으로 지급하는 경우 그 기본금액은 통상임금에 해당
  • 모든 근로자에게 일정금액을 기본금액으로 지급하는 가족수당은 통상임금에 포함됨

4) 통상임금 판단 기준 요약

통상임금은 금품의 명칭이 아닌 ‘실질’을 기준으로 판단하므로, 고용노동부는 각종 상여금과 제수당의 명칭보다는 지급조건과 운용실태 등 객관적 성질을 기준으로 통상임금성을 판단하도록 사업장을 지도하겠다는 입장입니다. 통상임금의 판단 기준 내용을 요약하면 아래와 같습니다.

(1) 소정근로의 대가 판단

• 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로의 가치를 어떻게 평가하고, 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단
• 통상임금은 ‘근로자가 미리 정해진 소정근로를 온전하게 제공하면 지급되는 금품’이라는 전제가 깔려있으므로, 사후 조건충족에 따른 실제 임금지급 여부는 통상임금에 영향을 주지 못함
• 소정근로의 제공과 관계없이 일시적이거나 변동적으로 지급되는 금품은 여전히 통상임금에서 제외됨

(2) 정기성 판단

• 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외되지 않음
• 따라서 1개월을 초과하여 지급하는 금품은 정기성 요건을 충족해 통상임금이 될 수 있음

(3) 일률성 판단

• ‘모든 근로자’ 뿐 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 임금은 일률성 요건을 충족
• ‘일정한 조건 또는 기준’에는 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이며 각종 자격이나 면허 외에 ‘근속기간’도 포함됨

2. 임금유형별 통상임금 판단

구체적인 임금항목별 특징에 따라 통상임금 해당 여부를 판단해 봅니다.

임금항목	임금의 특징	통상임금 해당여부
		’13년	’24년
기술수당	기술이나 자격보유자에게 지급되는 수당(자격수당, 면허수당 등)	●	●
근속수당	근속기간에 따라 지급여부나 지급액이 달라지는 임금	●	●
가족수당	부양가족 수에 따라 달라지는 가족수당	× (근로와 무관한 조건)	× (근로와 무관한 조건)
	부양가족 수와 관계없이 모든 근로자에게 지급되는 가족수당분	● (명목만 가족수당, 일률성 인정)	● (명목만 가족수당, 일률성 인정)
성과급	근무실적을 평가하여 지급여부나 지급액이 결정되는 임금	× (조건에 좌우됨, 고정성 불인정)	× (소정근로 대가성을 갖추었다고 보기 어려움)
	최소한도가 보장되는 성과급	최소한도 만큼만 해당 (그 최소한도는 일률적, 고정적 지급)	최소한도의 일정액만 해당 (근무실적과 무관하게 최소 한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우, 그 금액은 소정근로의 대가에 해당)
상여금	정기적인 지급이 확정되어 있는 상여금(정기상여금)	●	●
	기업실적에 따라 일시적, 부정기적, 사용자 재량에 따른 상여금 (경영성과분배금, 격려금, 인센티브)	× (사전 미확정, 고정성 불인정)	× (소정근로 대가성을 갖추었다고 보기 어려움)
특정시점 재직 시에만 지급되는 금품	특정시점에 재직 중인 근로자만 지급받는 금품 (명절귀향비나 휴가비가 해당되는 경우가 많음)	× (근로의 대가×, 고정성×)	● (명절귀향비, 휴가비도 소정근로의 대가성이인정되고 정기성, 일률성을 갖춘 경우 해당)
	특정시점이 되기 전 퇴직 시에는 근무일수에 비례하여 지급되는 금품	● (근무일수 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성 인정)	●

3. 통상임금에 관한 노사 합의 효력

노사가 근로기준법이 정한 기준보다 낮은 임금 등으로 불리하게 근로계약을 하는 것은 무효(근로기준법 제15조)이며, 통상임금은 당사자가 그 의미나 범위를 임의로 변경할 수 없는 강행적 개념이면서도, 한편으로는 노사는 임금 구조·체계, 임금 항목의 유형·내용, 임금 총액 등을 자유롭게 정할 수 있고 임금에 관한 조건도 자유롭게 부가할 수 있습니다.

따라서 노사가 자유롭게 정해 부가한 조건은 강행규정 위반이나 탈법 행위에 해당하는 등 별도의 무효 사유가 존재하지 않는 한 효력을 가지게 되며, 특정시점 재직 조건 등을 부가하는 것은 해당 임금의 지급 기준이나 지급 대상을 정하는 것으로 그 임금을 포기하게 하거나 박탈하는 것이라 보기 어려우므로 원칙적으로 유효하게 됩니다.

또한 노사 합의로 법정 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 한 경우 그 전부가 무효가 아니라, 근로기준법에서 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못한 근로조건이 포함된 부분에 한해 무효가 됩니다.

통상임금 판단 기준 변경과 노사지침에 따라 각 사업장에서는 임금 항목별 통상임금성을 판단하여 변경되는 통상임금에 대한 대응 방안을 마련하는 것이 바람직합니다. 우선 다양한 임금 항목이 통상임금에 포함될 경우 미칠 수 있는 영향을 파악하고, 그에 따른 인건비 조정, 제도 및 임금 항목 개편으로 이어지는 단계적 대응 방안이 필요합니다.

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