IMHR 인사노무 자문은 팀 자문*을 통해 1) 이슈 정의(Issue) 2) 해결 방향 설정(Approach) 3) 실행 방안 제시(Implementation) 단계로 접근하여 노동법 이슈뿐 아니라 전반적인 HR 운영 이슈를 폭넓게 해결하고 있습니다.
Issue 이슈 정의
성과관리는 체계적으로 성과를 촉진하고 성과에 대해 피드백하여 조직의 목표 달성과 직원의 역량 향상을 함께 도모하는 전략적인 접근이라고 할 수 있습니다. 따라서 지금 필요로 하는 성과관리는 불필요한 서열화를 지양하고, 짧은 주기로 목표를 설정하고 관리하며, 업무 결과에 대해 정기적으로 피드백하는 방식으로 변하고 있습니다. 성과관리가 체계적으로 이루어지려면 ‘성과 피드백’은 필수인데요. 그러나 성과 피드백은 일반적인 업무 관리의 피드백과 어떻게 다른지 모호합니다.
Approach 해결 방향 설정
성과 피드백은 업무 관리와 다릅니다. 업무 관리가 업무 프로세스를 지속적으로 체크하고 개입하여 업무가 제대로 이행되고 있는지 확인하고 감독하는 것이라면, 성과 피드백은 피드백 대상자가 스스로 세운 목표를 관리할 수 있도록 동기부여하고 제대로 실행할 수 있도록 코칭하는 것입니다.
Implementation 실행 방안 제시
성과 피드백은 연습이 필요합니다. 평가자는 자신의 잣대로 피평가자를 평가하는 것이 아니라 성과 피드백을 통해 직원이 업무를 개선할 수 있도록 도움을 줄 수 있어야 합니다. 평가자가 알아야 할 성과 피드백 핵심 포인트 3가지를 제안합니다.
1) 정보 수집 & 대안 제시
성과 피드백의 수용성이 부족한 이유는 피드백을 주는 사람이 아무런 정보 수집 없이, 팩트와 관계 없는 피드백을 하기 때문입니다. 1년 동안 아무 얘기도 없다가 업무 결과에 대해서만 피드백하거나, 비판적인 피드백 후 대안을 제시하지 않는다면 그저 기분만 상하는 피드백이 될 뿐입니다.
성과 피드백을 해야 한다면 피드백 대상에 대한 정보 수집은 기본 중 기본입니다. 피평가자의 모든 업무를 상세히 알기 어렵다면 피드백 대상자의 동료로부터 정보를 수집할 수 있습니다. 비판적 의견 후 대안이 수반된다면 더 좋은 피드백이 됩니다. 제시되는 대안 역시 객관적인 정보에 기반해야 합니다.
2) 경청 & 질문
피드백은 다른 사람이 주는 것도 중요하지만 대상자 스스로의 피드백도 중요합니다. 피드백 대상자의 본인 생각을 들어볼 필요가 있습니다. 성과관리의 주체는 개인이므로 본인 피드백을 객관적으로 할 수 있도록 지원하는 자세가 필요합니다. 이때 적극적으로 개입하고 본인 의견을 피력하는 것보다 업무 수행 시 잘한 점, 애로사항 등에 대해 충실히 듣고 의견을 제시하는 것이 필요합니다. 좋은 질문을 하기 위해서는 질책이 아니라 스스로 성과관리 프로세스를 회고할 수 있도록 질문하는 것이 좋습니다.
3) 진정성 & 공감
비판적인 피드백은 오히려 익숙하지만 성과에 대해 이야기하고 동료의 업무 성과를 독려하고 칭찬하는 것이 아직도 어색한 게 현실입니다. 농담처럼 성과를 이야기할 때 제대로 된 성과 피드백이 나올 수 없습니다. 어색하니까 연습이 필요한 것입니다.
진정성을 가지고 업무 개선을 위한 피드백을 제시합니다. 결과를 평가하는 것이 아니라 결과물의 개선을 위해 도움이 될만한 포인트를 찾습니다. 나라면 어떻게 했을지 개인적인 의견을 제시하는 것도 도움이 될 수 있습니다. 가장 중요한 것은 피평가자의 대답에 공감하며 같이 대안을 찾아보는 것입니다.
Team comments IMHR 팀 코멘트
- 성과관리는 민감한 주제이므로 제대로 성과 피드백을 실행하는 것은 조직의 커뮤니케이션 강화를 위해서도 중요합니다. 다른 사람의 피드백은 우리가 알고 인식하고 있는 현실을 확인하는 가장 중요한 커뮤니케이션이 되기 때문입니다. 피드백을 잘 받는 법, 피드백을 잘 활용하는 법에 대한 가이드 등을 통해 피드백을 잘 활용하는 조직이 되었으면 좋겠습니다.
- 보다 객관적인 성과 커뮤니케이션 분석이 필요하다면 IMHR의 성과 커뮤니케이션 진단을 활용해 보세요. 성과 커뮤니케이션에 대한 프랙티스 가이드, 온라인 서베이, 진단 결과 리포트를 한번에 제공합니다.
