IMHR 인사노무 자문은 팀 자문*을 통해 ¹⁾ 이슈 정의(Issue) ²⁾ 해결 방향 설정(Approach) ³⁾ 실행 방안 제시(Implementation) 단계로 접근하여 노동법 이슈뿐 아니라 전반적인 HR 운영 이슈를 폭넓게 해결하고 있습니다.

Issue  이슈 정의

직장 내 성희롱이란 ① 사업주·상급자 또는 근로자가 ② 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 ③ 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 ④ 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말합니다.(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조제2호)

실제 직장 내 성희롱이 발생하면, 인사담당자는 적잖이 당황스러울 수 있는데요. 빠른 대응도 중요하지만 법적/실무적 절차에 따라 합리적인 대응과 해결이 무엇보다 중요합니다. IMHR이 정리한 직장 내 성희롱 대응 가이드를 참고해 보시기 바랍니다.

Approach  해결 방향 설정

직장 내 성희롱 발생 시, 회사가 취해야 할 조치 사항은 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조에 자세히 규정되어 있습니다. 일반적으로는 상담 및 조사 → 심의 및 조치 → 사후관리 및 재발방지 프로세스에 따라 대응ㆍ진행합니다. 회사는 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우, 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 시행해야 합니다.

Implementation  실행 방안 제시

회사는 직장 내 성희롱 발생을 인지했다면, 피해자를 보호하는데 초점을 두어 단계적으로 접근해야 합니다.

1. 상담 및 조사

• 사건 발생 인지 : 성희롱 사건 관련 핫라인을 운영하는 회사도 있고, 노사협의회의 고충처리기구를 활용하는 회사도 있지만, 성희롱 사건 처리 프로세스가 정립되지 않은 회사에서는 1차적으로 인사팀에 성희롱 사건이 접수됩니다. 법에서는 누구든지 성희롱을 신고할 수 있다고 규정되어 있으므로 회사가 성희롱을 인지하면 신고인이 누구인지와 무관하게 바로 조사에 들어가야 합니다.
• 피해자 상담 : 사건이 접수되면 인사담당자(실무자)가 가장 먼저 해야 할 것은 피해자에 대한 상담입니다. 상담은 피해 사실을 확인하고 피해자가 원하는 바를 알 수 있는 초기 단계입니다. 피해자와 상담을 거쳐 신고가 완료된 후, 인사담당자는 상담 과정에서 얻은 자료를 토대로 사실 조사를 시작합니다. 사실 조사는 피해 근로자뿐만 아니라 성희롱 행위를 한 사람, 그 밖의 참고인 등의 진술을 모두 확인해야 합니다.

2. 심의 및 조치

• 직장 내 성희롱 판단(심의) : 조사 결과를 토대로 성희롱 성립 요건의 각 요소를 종합적으로 고려할 때 직장 내 성희롱이 있었다고 판단된다면 행위자 조치를 위한 절차를 도입해야 합니다. 성희롱 해당 여부에 대한 판단은 별도의 고충심의워원회에서 진행할 수도 있고, 외부 전문기관을 통해 도움을 얻을 수도 있습니다. 직장 내 성희롱이 성립하려면 ‘업무 관련성’이 있어야 인정될 수 있습니다. 이때 업무 관련성은 포괄적인 업무 관련성으로 업무 수행의 기회나 업무 수행에 편승하여 성적 언동이 이루어진 경우, 권한을 남용하거나 업무 수행을 빙자하여 성적 언동을 한 경우도 포함됩니다. 행위 장소가 사업장 내·외부인지, 근로시간 내에 이루어졌는지는 무관합니다.
• 행위자에 대한 조치 : 행위자에 대하여는 단호하고 엄격한 징계 조치가 바람직합니다. 필요한 경우 행위자의 근무 장소 변경 등을 통해 피해자와 분리하는 등 피해자를 보호하기 위한 조치도 병행해야 합니다. 행위자에 대한 조치 뿐 아니라 피해자가 요청하는 경우에는 근무 장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 피해자 보호 조치를 실시할 의무가 있습니다.

3. 사후 관리 및 재발 방지

• 후속 조치 및 관리 : 직장 내 성희롱은 피해자와 가해자 사이의 인간관계 문제가 아니라 조직 규범과 관련된 문제이므로, 사건이 종료되었다고 하더라도 피해자에 대한 2차 피해가 없는지를 모니터링하고 관리할 필요가 있습니다. 다른 성희롱 피해자가 없는지 모니터링하거나 실태조사를 기획할 수도 있고 필요한 교육을 진행할 수도 있습니다.
• 재발 방지 교육 제공 : 행위자에 대한 징계 조치 외에도 재발 방지를 위한 교육이 필요하다면 교육을 이수하도록 조치합니다.

Team comments  IMHR 팀 코멘트

• 직장 내 성희롱은 피해자의 관점에서, 성인지 감수성을 가지고 공정하고 합리적으로 판단하는 것이 중요합니다. 또한 성희롱으로 판단되었다면, 사안이 경미하더라도 예외 없이 징계하는 것이 바람직합니다. 경미하다는 이유로 조치를 하지 않으면, 유사한 행위가 더 심각한 형태로 반복될 수 있기 때문입니다.
• 징계의 정당성은 징계 사유, 징계 양정, 징계 절차가 모두 고려되므로 성희롱 사실이 분명하더라도 징계 프로세스를 철처히 준수해야 합니다. 취업규칙에 징계 절차에 대한 규정이 없어도 대상자에게 소명기회와 재심기회를 부여하는 것이 법적 안정성을 위해 합리적일 수 있습니다.
• 직장 내 성희롱은 회사가 성희롱 예방을 등한시하거나 성희롱 관련 정책이나 규제가 없는 조직 환경에서 더욱 많이 발생하는 경향을 보입니다. 직장 내 성희롱 예방 교육을 제대로 시행하고, 사건이 발생하였을 때 엄중하게 사건을 처리하면서 성희롱이 발생할 수 없는 환경을 조성해 나가는 것이 성희롱에 대처하는 근본적인 해결 방법일 것입니다.

Proposal  IMHR은 직장 내 성희롱을 포함한 직장 내 괴롭힘, 컴플라이언스 등 건강한 조직 문화에 필요한 기업 교육을 진행합니다. 그리고 성희롱 사건에 대한 객관적 조사, 성희롱에 대한 판단, 가해자에 대한 징계 수준 등에 대한 사건 위임 및 자문을 제공하니 믿을 수 있는 외부 전문가(노무사)가 필요하시다면 IMHR에게 문의주시기 바랍니다.