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5인 이상 회사에도 ’21. 7. 1부터 적용 가능한 유연근무제 (1) : 3개월 초과 탄력근무제

단위기간이 3~6개월 이내인 탄력근무제와 연구개발 업무의 경우 최대 3개월까지 도입할 수 있는 선택근무제가 50인 이상 회사에는 2021. 4. 6.에 이미 시행되었고, 7. 1.부터는 5인 이상 사업장에서도 적용 가능합니다.

기존에는 탄력근무제를 도입할 수 있는 단위기간이 2주 이내 또는 3개월 이내만 있었으나, 개정 근로기준법에서는 단위기간이 3개월을 초과하고 6개월 이내인 제도(이하 3개월 초과 탄력근무제)가 신설되었는데요. 3개월 초과 탄력근무제는 기존 탄력근무제와 상이한 점이 많으므로, 해당 제도에 대해 살펴보겠습니다. (근로기준법 제51조의2 참조)

 


3개월 초과 6개월 이내 탄력근무제 핵심 포인트

  • 근로일 간 11시간 이상의 휴식시간 보장 의무
  • 근로자대표와의 서면합의에는 단위기간의 주별 근로시간만 확정해도 무방
  • 임금보전방안을 마련하여 고용노동부장관 신고 or 근로자대표와 서면 합의 필요

1. 근로자대표와의 서면 합의로 도입 가능

3개월 초과 탄력근무제를 도입하기 위해서는 사용자와 근로자대표는 대상 근로자 범위, ② 단위기간(3개월을 초과하고 6개월 이내의 일정한 기간), ③ 단위기간의 주별 근로시간, ④ 서면 합의의 유효기간에 관한 사항을 서면으로 작성하여, 서명 또는 날인하여야 합니다. 즉, 2주 이내 탄력근무제와 같이 취업규칙(또는 이에 준하는 것)에서 근거 규정을 두는 것으로는 제도 도입이 불가능한 점 유의하여야 합니다.

 

2. 최대 근무 가능시간

탄력근무제 하에서의 근로시간은 단위기간을 평균하여 1주 40시간으로 근무하되, ② 특정 주 52시간, ③ 특정 일 12시간을 초과하지 않아야 합니다.

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3. 근로일별 근로시간은 ‘2주 전’까지 확정

3개월 초과 탄력근무제 도입 시에는 2주 이내 또는 3개월 이내 단위기간 제도와는 달리, 서면 합의를 통해 주별 근로시간만 사전에 확정하고, 근로일별 근로시간은 각 주의 근로일이 시작되기 2주 전까지 통보하면 됩니다. 예를 들어, 6. 14(월) ~ 6.18(금) 기간의 근로일별 근로시간은 늦어도 5. 30(일)까지 통보되어야 하는 것입니다.

이때 확정하여 통보해야 하는 내용은 해당 주 전체의 근로일별 근로시간이고, 실제로 근로해야 하는 시간의 총량 외에도 각 근로일의 시업과 종업 시각도 확정하는 것이 바람직합니다.

 

4. 불가피한 사유 발생 시 주별 근로시간 중도 변경 가능

서면 합의 당시 예측하지 못한 천재지변, 기계고장, 업무량 급증 등의 불가피한 사유 발생 시, 근로자대표와의 협의를 거쳐 근로시간을 변경할 수 있고, 변경된 근로일 개시 전에 일별 근로시간을 근로자에게 통보하여야 합니다.

‘협의’라는 단어 그대로 당사자간 ‘합의’까지 이르러야 하는 것은 아니나, 중도 변경의 불가피한 사유 등을 설명하고 의견을 청취하는 실질적인 협의여야 하고, 천재지변 등 긴급한 경우를 제외하고는 충분한 기간을 두고 변경된 근로일의 근로시간을 통보하는 것이 필요합니다.

 

 

5. 근로일간 11시간 이상의 연속 휴식시간 부여

기존 탄력근무제에는 없던 내용으로, 3개월 초과 탄력근무제 도입 시에만 조치하여야 하는 사항입니다. 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 11시간 이상의 연속 휴식시간을 부여하여야 하고, 천재지변 등 대통령령으로 정하는 불가피한 경우에는 근로자대표와의 서면 합의로 예외 사항을 정할 수 있습니다.

예를 들어, 서면 합의로 특정일에 9시~21시(휴게시간 2시간 제외, 10시간 근로) 근로하기로 정하고 2시간의 연장근로(21시~23시)가 이루어졌다면, 해당 근로자의 다음 근로일 시업 시각은 11시간 연속 휴식 이후인 10시부터 가능한 것입니다. 만약, 근로자가 연속 휴식시간인 11시간 내에 출근한 경우에는 명시적으로 노무 수령을 거부하고, 휴식을 부여하여야 법적 문제가 없습니다.

11시간 이상의 연속 휴식시간 부여의 예외적인 경우란, ① 재난 또는 이에 준하는 사고의 수습 및 예방, ② 인명 보호 또는 안전 확보를 위한 긴급한 조치 필요, ③ 그 밖에 ① 및 ②에 준하는 사유입니다. 즉, 이러한 사유로 인해 근로일 간 11시간 이상의 연속 휴식시간을 준수하기 어려운 경우에 대해 근로자대표와 서면 합의에서 사전에 정하고 있는 경우에만 예외를 허용한다는 의미이며, 대통령령으로 정한 사유에 해당하더라도 근로자대표와 서면 합의에서 달리 정한 바가 없다면 근로일 간 11시간 이상의 연속 휴식시간을 부여하여야 한다는 뜻입니다.

이를 위반한 경우에는 근로기준법 제110조제1호에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

 

6. 임금보전방안 마련 및 고용노동부장관 신고

탄력근무제 하에서는 1주 최대 52시간(2주 단위는 1주 최대 48시간)까지 근로가 가능하며, 이때 1주 40시간을 초과하더라도 가산수당 지급의무가 없다는 것이 특징입니다. 즉, 단위기간의 평균 근무시간이 주 40시간을 초과하지 않으면 가산수당을 지급하지 않아도 무방하니, 탄력근무제 도입 전과 비교할 경우 근로자의 임금이 낮아질 것입니다.

이에 3개월 초과 탄력근무제의 경우에는, 탄력근무제를 도입하지 않았을 경우의 근로자 임금액을 기준으로 하여 제도 도입으로 인해 임금 수준이 저하되지 않도록, 임금항목을 조정 또는 신설하거나 가산임금 지급 등의 방안을 마련하여 고용노동부장관에게 신고하여야 합니다. 이때 임금수준의 저하 여부는 단위기간 전체 임금을 기준으로 판단합니다.

따라서 3개월 초과 탄력근무제를 도입할 경우에는 실질적인 임금보전방안을 마련하여 사업장 주소지 관할 노동지청에 신고할 의무가 있고, 근로자대표와의 서면 합의로 임금보전방안을 마련한 경우에 한하여 신고할 의무가 면제됩니다.

 

7. 적용 예외 : 15세 이상 18세 미만의 연소근로자 및 임신 중인 여성 근로자

기존 2주 이내 또는 3개월 이내의 탄력근무제와 동일하게 통상의 성인근로자에 비해 정신적 · 신체적으로 더욱 주의를 요하는 15세 이상 18세 미만 근로자 및 임신 중인 여성근로자에 대해서는 제도의 적용이 제한됩니다.

 

8. 단위기간보다 짧은 근로 시, 임금 정산 방법

중도 입 · 퇴사가 발생하거나 기간제근로자의 잔여 근로계약기간이 단위기간보다 짧은 경우에 있어서는 임금정산을 명확히 할 필요가 있어, 개정 근로기준법에서는 제51조의3이 신설되었습니다.

즉, 2주 이내 / 3개월 이내 / 3개월 초과 6개월 이내의 탄력근무제 적용 중 입사, 배치전환, 휴직,퇴사, 계약기간 만료 등의 사유가 발생하여 임금 정산을 하여야 하는 경우에는, 단위기간 중 해당 근로자가 근로한 기간을 평균하여 1주 40시간을 초과한 근무시간 전체에 대해서는 연장근로가산수당을 지급하여야 합니다. 이 경우, 1일 및 1주 연장근로에 대해 이미 가산수당을 지급한 시간은 평균 주 40시간을 초과한 시간을 산정할 때 제외시킵니다.

이에 관한 정확한 시간 계산을 위해 고용노동부는 아래와 같은 계산식을 제시하고 있습니다.

실제 근로한 기간 평균 1주 40시간을 초과한 시간
= 실제 근로한 기간의 총 실 근로시간 – (40시간 x 실제 근로한 기간의 역일수 / 7일)

한편, 탄력근무제 도입 후 임금보전방안의 일환으로 실 근로시간에 따른 연장근로사간수당을 이미 지급해 왔다면, 단위기간보다 짧은 근로 시 추가적으로 가산수당을 산정하여 지급해야 하는 것은 아닙니다.

3개월 초과 6개월 이내 탄력근무제는 기존의 2주 이내 또는 3개월 이내 탄력근무제와 공통점보다는 차이점이 많으므로, 제도 도입 시 실무적으로 회사가 조치하여야 할 사항들을 명확히 확인하고 도입하시기 바랍니다.

 

5인 이상 회사에도 ’21. 7. 1부터 적용 가능한 유연근무제
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[근로기준법]
제51조의2(3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제)  ① 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월을 초과하고 6개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.
1. 대상 근로자의 범위
2. 단위기간(3개월을 초과하고 6개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)
3. 단위기간의 주별 근로시간
4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항
② 사용자는 제1항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 한다. 다만, 천재지변 등 대통령령으로 정하는 불가피한 경우에는 근로자대표와의 서면 합의가 있으면 이에 따른다.
③ 사용자는 제1항제3호에 따른 각 주의 근로일이 시작되기 2주 전까지 근로자에게 해당 주의 근로일별 근로시간을 통보하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따른 근로자대표와의 서면 합의 당시에는 예측하지 못한 천재지변, 기계 고장, 업무량 급증 등 불가피한 사유가 발생한 때에는 제1항제2호에 따른 단위기간 내에서 평균하여 1주간의 근로시간이 유지되는 범위에서 근로자대표와의 협의를 거쳐 제1항제3호의 사항을 변경할 수 있다. 이 경우 해당 근로자에게 변경된 근로일이 개시되기 전에 변경된 근로일별 근로시간을 통보하여야 한다.
⑤ 사용자는 제1항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금항목을 조정 또는 신설하거나 가산임금 지급 등의 임금보전방안(賃金補塡方案)을 마련하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 다만, 근로자대표와의 서면합의로 임금보전방안을 마련한 경우에는 그러하지 아니하다.
⑥ 제1항부터 제5항까지의 규정은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대해서는 적용하지 아니한다.
제51조의3(근로한 기간이 단위기간보다 짧은 경우의 임금 정산)  사용자는 제51조 및 제51조의2에 따른 단위기간 중 근로자가 근로한 기간이 그 단위기간보다 짧은 경우에는 그 단위기간 중 해당 근로자가 근로한 기간을 평균하여 1주간에 40시간을 초과하여 근로한 시간 전부에 대하여 제56조제1항에 따른 가산임금을 지급하여야 한다.

 

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