중요하지만 놓치기 쉽고, 급하지만 미루게 되는 근로계약서, 인사담당자 입장에서는 보통 신경이 쓰이는 존재가 아닌데요.
인사담당자들이 빈번하게 질문하는 이슈를 7가지로 정리해보았습니다.

Q1. 반드시 입사 첫 날 써야 하나요?
Q2. 연봉협상 완료 후 근로계약서를 또 써야 하나요?
Q3. 수습기간을 근로계약서에 명시하지 않으면 수습기간을 적용할 수 없나요?
Q4. 근로계약서 미 작성 시 벌금이 진짜 500만원인가요?
Q5. 법 위반 내용이 담긴 근로계약서는 효력이 없나요?
Q6. 근로계약서도 보존 기한이 있나요?
Q7. 근로계약서 양식을 바꾸려고 합니다. 전체 직원의 계약서를 일괄적으로 다시 써도 되나요?

Q1. 반드시 입사 첫 날 써야 하나요? 

A1. 근로기준법에서 근로계약서 작성일 또는 작성 기한을 정하고 있진 않습니다.

하지만, 이틀 일하고 퇴사한 직원이 근로계약서 미작성 및 미교부(즉, 근로기준법 제17조 위반)으로 사업주를 신고할 수도 있습니다. 따라서 근로계약서는 가급적이면 입사한 당일에 쓰시는 것을 추천합니다. 법적 리스크 뿐만 아니라, 인사관리측면에서도 입사 첫 날 본인의 근무조건이 담긴 근로계약서를 쓰는 것이 우리 회사에 대한 애사심을 한 단계 높입니다.

Q2. 연봉협상 완료 후 근로계약서를 또 써야 하나요?

A2. 연봉(임금)이 변경되면 근로계약서를 재작성하고 직원에게 교부하여야 합니다.

다만, 근로계약서와 연봉계약서를 구분하여 활용할 것인지에 따라, 연봉계약 후 작성하는 계약서 명칭이 ‘근로계약서’인지, ‘연봉계약서’인지 결정되는 것입니다. 근로계약서와 연봉계약서를 일원화하면, 연봉이 변경될 때 근로계약서를 재작성 및 교부하여야 하고, 이원화 하면 연봉이 변경될 때는 연봉계약서만 작성 및 교부하는 것입니다.

정답이 있는 것은 아니지만, 매년 일정한 시기에 연봉 협상이 이루어지고 다른 근무조건은 변경이 없다면, 이원화하여 ‘연봉계약서’를 작성하는 방안이 좋습니다.