일관된 메시지
우선 보상에 대한 커뮤니케이션을 누가 담당할지 정하는 것부터 시작합니다. 작은 조직이라면 대표가 직접 하거나 HR 담당자가 모든 직원들을 대상으로 진행할 수 있습니다. 규모가 큰 회사라면 당연히 조직구성에 따라 팀장급이나 관리자가 진행해야 할 것입니다. 커뮤니케이션 담당자가 여러 명이라면 보상에 대해 어떤 얘기를 할 것이며, 어느 수준까지 공개하고, 질문에 어떤 답을 해야할지 일관되고 통일된 커뮤니케이션 가이드가 필요합니다.
따라서 보상에 대한 회사의 정책을 정하고, 커뮤니케이션에 필요한 정보들을 공유하여야 합니다. 세미나 또는 워크숍 등을 활용하는 것은 효과적입니다. 또한 페이에 대한 협의 권한을 위임하는 경우, 어느 정도 수준까지 협상권을 위임할 것인지, HR과 어떻게 소통해야 하는지를 정하는 것도 중요합니다.
예를 들어, 내년 연봉 인상을 제시하고 연봉 계약서를 새로 작성하는 경우, 부서별로 팀장이 할지 HR 담당자가 할지 결정합니다. 페이 커뮤니케이션 담당자들을 대상으로 내년 연봉 인상 수준과 결정 배경 및 근거 등에 대해 공유하고, 협상의 여지는 있는지, 있다면 어느 정도 수준에서 가능한지, 이의를 제기하는 경우 어떻게 대응하는지 등에 대해 공유하고 논의하는 워크숍을 진행합니다.
연봉 수준에 대해서는 어느 정도를 오픈할지 정하는 것이 중요합니다. 구체적으로 전체 평균 인상률, 전체 대비 개인의 인상 수준, 인센티브 지급 여부, 회사의 경영 환경 등을 공개할 것인지 여부를 결정하는 것입니다. 그리하여 일관된 회사의 메시지로 진정성 있게 대화하고, 개인의 요구나 불만이 있다면 적극적으로 들어주는 노력을 하는 것이 페이 커뮤니케이션의 효과를 높이는 가장 중요한 전략입니다.
오픈할 것인가 말 것인가
페이 커뮤니케이션에 있어 가장 고민되는 부분입니다. 보상에 관한 정보를 공개할 것인가 말 것인가. 면담 중 직원들이 많이 궁금해하는 부분은 내부 형평성, 즉 ‘비교’할 수 있는 근거입니다. 예를 들어, 인센티브를 받는 직원의 경우 “다른 직원들도 같은 금액을 받나요?” 라든지, 연봉 인상률을 설명하는 경우 “저와 같은 직급의 사람들의 인상률은 어떻게 되나요?” 등 자신의 보상 포지셔닝을 가늠해 보기 위한 질문들을 합니다. 어떻게 하는 것이 좋을까요?
정답은 없습니다만,
첫째, 판단해보건대 연봉이나 인상률의 차이에 대해 명확한 근거가(예를 들어, 정확한 평가 결과, 실적, 데이터 등) 있어서 오픈되더라도 문제가 될 여지가 크지 않다면 공개하는 것이 좋을 것입니다. 반대로 명확한 근거가 부족하거나 형평성에 문제 제기가 가능하다면 개인 보상에 집중하는 커뮤니케이션이 되도록 하는 것이 효과적입니다.
둘째, 개별 지급여부가 달라지는 인센티브와 같은 경우는 굳이 오픈하지 않는 것이 바람직합니다. 성과 독려를 위해 실적과 보상 수준을 공개하는 경우는 개별 면담이 아닌 제도 자체를 공개하도록 하는 것이 효과적이므로 보상 면담에서는 제외하는 것이 좋습니다.
평가제도에 따라 연봉 인상률이 확정되어 있는 경우를 제외하면, 본인의 인상률이 어떻게 정해졌는지도 궁금합니다. 또한 올해 연봉 인상의 Base-up(기본 인상률)이 2%라고 하면, 왜 2%인지 궁금할 수밖에 없죠. 페이 커뮤니케이션을 한다면, 이 두가지에 대해서는 설명을 하는 것이 바람직합니다.
개인 보상이 달라지는 가장 핵심적인 요소를 어떻게 회사가 판단했고, 왜 그러한 결정을 내렸는지 직원들에게 설명하는 것은 페이 커뮤니케이션의 기본이라 할 수 있기 때문입니다. 또한 부정확한 정보에 근거한 소문이나 불필요한 오해를 방지하는 차원에서도 효과적일 수 있습니다.
